[ 武志國 ]——(2008-6-4) / 已閱23682次
我國勞動爭議案件舉證責任制度變遷小結(jié)
文/武志國 woo_eye@yahoo.com.cn
本文就我國勞動爭議案件舉證責任規(guī)定變遷的倉促總結(jié)，水平有限，僅供參考，以提示潛在的勞動爭議當事人了解勞動爭議案件舉證規(guī)則和提供證據(jù)方式的特殊性，證據(jù)直接目的是為了查清事實，但證據(jù)往往會造成利益訴求的最終障礙，應當引起用人單位和勞動者的重視。
一、 勞動爭議舉證責任分配規(guī)則概述
所謂證明責任，是指當事人對訟訴中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責任。舉證責任的分配規(guī)則包括一般規(guī)則、倒置規(guī)則和特殊規(guī)則。所謂舉證的一般規(guī)則，即“誰主張，誰舉證”的規(guī)則。舉證責任倒置是指按照法律要件分類就在雙方當事人之間分配證明責任后，對依此分配結(jié)果原本應當由一方當事人對某法律要件事實存在負證明責任，轉(zhuǎn)由另一方當事人就不存在該事實負證明責任。所謂舉證責任的特殊規(guī)則，是指在特殊情況下不存在不屬于法律和司法解釋規(guī)定的舉證責任倒置，依照法律和司法解釋規(guī)定的一般舉證規(guī)則又無法確定舉證責任承擔的情形，由裁判機構(gòu)根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人的舉證能力、證據(jù)距離等因素，確定舉證責任的承擔。一般來說，舉證責任的分配應由法律預先進行設(shè)置，但因為法律規(guī)定所存在的滯后性和立法者認知能力的局限性，即使法律規(guī)定得再嚴密、再周詳，也難以窮舉現(xiàn)實生活中發(fā)生的那么多復雜的民事活動，使得法律分配舉證責任無法滿足司法實踐的需求，而裁判機構(gòu)限定當事人舉證則是對法律預先設(shè)置舉證責任無法覆蓋的某些特殊情形的補救。
勞動爭議是指存在勞動關(guān)系的當事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)問題而發(fā)生的糾紛，勞動爭議案件舉證具有自身特殊性，勞動關(guān)系的雙方當事人之間存在著簽約時的平等性和簽約后的不平等性，由于勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位，使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在著客觀困難。用人單位距離這些證據(jù)更近甚至就是證據(jù)的掌管者，因而存在舉證方面的優(yōu)勢。
二、勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責任的法律規(guī)定
勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責任的法律規(guī)定主要包括以下規(guī)定：
1、 自1991年4月9日公布施行的《民事訴訟法》
《民事訴訟法》第64條規(guī)定:“當事人對自己提出的主張,有責任提供證據(jù)”。 當前,審理勞動爭議案件普通采用的證據(jù)規(guī)則同其他一般民事案件一樣，遵循現(xiàn)行《民事訴訟法》“誰主張、誰舉證”的一般原則�！罢l主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。但由于勞動法的立法目的是保護勞動者合法權(quán)益，且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動法律關(guān)系除了具有一般民事法律關(guān)系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時，往往無法用有效的證據(jù)來證明。如果一律規(guī)定勞動爭議當事人，特別是勞動者一方適用 “誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。
2、1993年8月1日施行的《企業(yè)勞動爭議處理條例》
《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十五條第三款規(guī)定：“仲 裁委員會有權(quán)要求當事人提供或者補充證據(jù)”第三十三條第一款規(guī)定：“仲裁委員會在處理勞動爭議時，有權(quán)向有關(guān)單位查閱與案件有關(guān)的檔案、資料和其他證明材料，并有權(quán)向知情人調(diào)查，有關(guān)單位和個人不得拒絕。”上述規(guī)定過于籠統(tǒng)，未對勞動者和用人單位承擔舉證責任進行分配，在實際案件處理中難以把握，甚至能夠看出“仲裁機構(gòu)主動調(diào)查”的痕跡，如今，無論是勞動爭議仲裁還是訴訟，都已明顯從裁判機構(gòu)的積極主動調(diào)查轉(zhuǎn)向了當事人舉證模式。
3、自2002年4月1日起施行《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》
《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（簡稱“《證據(jù)規(guī)定》”）第一條規(guī)定：“原告向人民法院起訴或者被告提出反訴，應當附有符合起訴條件的相應的證據(jù)材料�！痹摋l體現(xiàn)了行為意義上的證明責任，即當事人要求人民法院就其主張作出裁判，對主張的事實承擔的舉出證據(jù)的證明責任。第二條規(guī)定“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。 沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果�！� 這即是結(jié)果意義的舉證責任的法條規(guī)定。結(jié)果意義上的證明責任，是指在事實真?zhèn)尾幻鲿r，主張該事實的當事人所承擔的不利訴訟結(jié)果，這種不利訴訟結(jié)果通常表現(xiàn)為實體上的權(quán)利主張得不到法院的確認。《證據(jù)規(guī)定》第一條和第二條在《民事訴訟法》第六十四條的基礎(chǔ)上一脈相承，沒有突破性的規(guī)定。
從勞動爭議案件的實踐表明完全讓勞動者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平不合理的，《證據(jù)規(guī)定》率先就用人單位承擔舉證責任做了突破性的規(guī)定�！蹲C據(jù)規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任�！边@是對民事訴訟中“誰主張、誰舉證”原則的突破，符合勞動爭議當事人雙方強弱不同的特點，但此規(guī)定也不屬于“舉證責任倒置”的情形。也屬于法定合理分配提供證據(jù)的責任。《證據(jù)規(guī)定》第六條只是籠統(tǒng)的規(guī)定用人單位作出開除、除名等決定發(fā)生勞動爭議的舉證責任由用人單位承擔，并未明確規(guī)定用人單位需證明的具體事項�！蹲C據(jù)若干規(guī)定》雖然并未明確《證據(jù)若干規(guī)定》其他一般性證據(jù)規(guī)則也適用于勞動爭議案件，但也可推定人民法院審理勞動爭議案件可以適用第六條之外的其他一般性規(guī)定，司法解釋具有法律效力，勞動爭議仲裁委員會在勞動爭議仲裁程序中的舉證規(guī)定也應適用該規(guī)定。
《證據(jù)規(guī)則》第七條規(guī)定：“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔�！薄蹲C據(jù)規(guī)定》第七條規(guī)定了人民法院在此種情況下分配舉證責任的一定程度的舉證分配權(quán)，正所謂舉證責任的特殊規(guī)則。行使舉證分配權(quán)的前提條件是必須出現(xiàn)了法律沒有具體規(guī)定，依相關(guān)規(guī)定又無法確定舉證責任承擔的情況下，人民法院才可以根據(jù)公平原則、誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。只有在窮盡現(xiàn)有法律規(guī)定之后，人民法院才能行使舉證分配權(quán)對舉證責任進行分配。
實踐中,用人單位為規(guī)避法律義務(wù),常惡意不舉證，在此情況下, 《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人可以推定該主張成立�！薄蹲C據(jù)規(guī)定》第七十五規(guī)定了惡意不舉證不利推定制度。
4、自2002年4月16日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任�！痹摋l規(guī)定完全同《證據(jù)規(guī)定》第六條，無突破性規(guī)定�！端痉ń忉專ㄒ唬放c《證據(jù)規(guī)定》都用“等”字作技術(shù)性處理，顯得過于簡單，可操作性不強�，F(xiàn)實中，仍存在著其他勞動爭議案件需要用人單位承擔舉證責任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發(fā)放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動者是無法舉證證明的。
《司法解釋(一)》第二十一條規(guī)定：“當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的；（二）適用法律確有錯誤的；（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；（四）人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴�！贝藯l規(guī)定了向人民法院申請裁定不予執(zhí)行勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書的應當承擔舉證責任。
5、自2004年１月１日起施行的《工傷保險條例》
《工傷保險條例》第十九條第二款規(guī)定：“職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任�！薄豆ｋU條例》第19條規(guī)定，用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。此款規(guī)定與《證據(jù)規(guī)定》第二條“反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明”的完全一致。但此規(guī)定不屬于補充舉證責任倒置類型。
6、2005年5月25日《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》
勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)規(guī)定：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任�！�
勞動關(guān)系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供勞動所形成的法律關(guān)系。勞動法上的勞動關(guān)系源于民法中的雇傭關(guān)系（雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系至今爭議不絕），與民法中的承攬、承包、代理等關(guān)系很容易混淆�，F(xiàn)實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關(guān)系來推卸勞動法上的責任�！蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》針對未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動關(guān)系的情況，確定了三個方面的參考來認定勞動關(guān)系，同時規(guī)定用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在事實勞動關(guān)系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等，還規(guī)定在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄；招工招聘“登記表”、“報名表”、考勤記錄由用人單位負舉證責任�！肮ぷ髯C”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件由勞動者舉證。能證明事實勞動關(guān)系的上述各項證據(jù)最好能形成證據(jù)鏈條，否則“孤證”或“斷裂的證據(jù)”證明力很弱，勞動者切勿忽視舉證的主動性。在上面的5項證據(jù)中“其他勞動者的證言等”也列為證據(jù)范疇，但現(xiàn)實中因種種顧忌幾乎無法實現(xiàn)，即便給與作證往往也因利害關(guān)系的考量使證言被架空。
7、自2006年10月1日起施行《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱“《司法解釋（二）》”第一條規(guī)定：“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的‘勞動爭議發(fā)生之日’：（一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日�！薄。ㄈ﹦趧雨P(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日�！端痉ń忉專ǘ返谝粭l對“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任進行了明確的界定，規(guī)定在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議和因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，由用人單位承擔爭議發(fā)生之日的舉證責任，如單位不能舉證證明，則按勞動者主張權(quán)利的時間為爭議發(fā)生之日。勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，由勞動者承擔“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任。
《司法解釋（二）》第十二條規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算。”第十三條規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：(一)向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利；(二)向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟；(三)對方當事人同意履行義務(wù)。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算�！� 《司法解釋（二）》第十二條和第十三條的規(guī)定均屬對勞動爭議仲裁時效可中止、中斷的突破性規(guī)定，無論是勞動者還是用人單位，如想享受“勞動爭議仲裁未過時效”的好處，就必須自行舉證主張。
《司法解釋（二）》第二條規(guī)定：“拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”該條屬于對第一條第（一）項規(guī)定的變相強調(diào)：在勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠的工資，且在勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者提起勞動仲裁，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資之日至勞動者申請仲裁日已經(jīng)超過六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動者承擔超過勞動仲裁申訴期限的不利后果。
《司法解釋（二）》第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”該條規(guī)定突破了“勞動爭議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規(guī)則，極大便利了勞動者，節(jié)約了勞動者所要被拖欠工資的維權(quán)時間成本，但勞動者應當承擔“用人單位出具的工資欠條”這一證據(jù)的責任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動者一般很難掌握未支付工資的證據(jù)即“工資欠條”，此類情形多為農(nóng)民工工資欠條，因此本條款有專門保護農(nóng)民工工資拖欠爭議快速解決的針對性。
8、2008年5月1日施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”勞動爭議當事人應當就申請仲裁的時效期間中止中斷主張承擔舉證責任。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”該條仍然建立在“誰主張誰舉證”的基本原則之上，只是規(guī)定“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負責提供。第三十九條中又規(guī)定：“當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果”。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條和第三十九條的規(guī)定，使得在勞動爭議的任何事項中只要是屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，都應當由用人單位提供。有人認為上述兩條規(guī)定加重了用人單位的舉證責任，也有人認為這是“舉證責任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對提供證據(jù)責任的合理分配，“用人單位負責提供證據(jù)”與“用人單位負責舉證”完全是兩個概念，并不能等同。勞動關(guān)系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據(jù)掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據(jù)材料自然應由用人單位應當提供，用人單位提供這些證據(jù)可以用來證明自己的主張，也可能這些證據(jù)在提供后被勞動者用作證據(jù)，這些證據(jù)包括有利于用人單位的證據(jù)，也應包括有利于勞動者的證據(jù)。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來應由用人單位提供的證據(jù)的不利后果。
《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九十分相近，但遺憾的是法律未予以明確。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十七條規(guī)定：“仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構(gòu)鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構(gòu)鑒定。根據(jù)當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構(gòu)應當派鑒定人參加開庭。當事人經(jīng)仲裁庭許可，可以向鑒定人提問�！北緱l確立了仲裁委員會可根據(jù)需要依據(jù)職能啟動鑒定程序（鑒定本身也是舉證的一種），而無需當事人的申請。
筆者以為 ，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于用人單位舉證方面仍存在很大的問題：1）“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理”的證據(jù)范疇界定將在實務(wù)中將存很大的爭議，勞動者得就“屬于用人單位掌管與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)”進行舉證或提出依據(jù)，無論在勞動爭議案件的仲裁還是訴訟，均不能將勞動爭議糾紛案件中用人單位的提供證據(jù)責任的規(guī)定任意擴大理解以及適用，否則將扭曲立法意圖。；2）“指定提供的期限”也不明確，應出臺相關(guān)規(guī)定予以明確，避免隨意指定導致的時間拖延；3）“用人單位不提供的”也未明確是否包括用人單位愿意提供但是客觀不能提供的情形；4）法律也未明確用人單位不提供其掌管的相關(guān)證據(jù)的不利后果的具體內(nèi)容，希望審判實踐中能從立法精神角度將此種不利后果理解為《證據(jù)規(guī)定》第七十五條所確立的惡意不提供所持證據(jù)支持對方對其的不利主張。另外，目前的立法沒有有效的制度或措施應對用人單位偽造證據(jù)或沒有形成或固定證據(jù)或者證據(jù)滅失等情況，法律規(guī)定需要進一步健全，否則根本無法操作。比如在涉及勞動者提供加班勞動要求加班工資的案件中，對于是否加班的事實，勞動者無法證明，應當由用人單位提供考勤表或考勤機記錄，但是考勤表控制在用人單位手中，用人單位甚至可以使加班的考勤記錄不記錄或消失；在工資標準爭議案件中，應當由用人單位提供工資發(fā)放的證明證實，如《天津市工資支付規(guī)定》第九條規(guī)定：“用人單位實行工資支付登記制度。用人單位應建立勞動者工資臺帳，用于準確統(tǒng)計勞動者工資支付數(shù)據(jù)，其主要內(nèi)容應包括：支付單位名稱、支付時間、支付對象姓名、支付項目和金額、加班時間和加班工資金額、工時數(shù)、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額、領(lǐng)取人等書面記錄，保存兩年以上備查。用人單位應提供勞動者一份個人工資支付清單，勞動者有權(quán)向用人單位查詢本人工資臺帳�！钡F(xiàn)實中用人單位往往兩本帳，甚至不給勞動者出具前述工資臺帳或工資支付清單，即便給付的工資條也沒有用人單位的簽章或人力資源或財會人員的簽名，因此用人單位通過假帳、現(xiàn)金、轉(zhuǎn)賬支付或以非工資名義發(fā)放報酬，不給工資支付清單導致勞動者工資標準無法查清，此種情況如何讓用人單位承擔不利后果？按勞動者主張的數(shù)額發(fā)放？因此，導致現(xiàn)實中仲裁、訴訟的困難，立法應當推行采用定額賠償制度彌補制度的不足。
另外，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定：“用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟�！痹摋l明確了用人單位申請撤銷勞動爭議裁決應當承擔的舉證責任。
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