[ 孫斌 ]——(2015-11-12) / 已閱13161次
蘭泉拷問HR（二十一）
如何確定不簽訂無固定期限勞動合同的理由
李某系公司業(yè)務(wù)部主管，2004年5月入職，雙方勞動合同在2015年7月31日到期。
2014年７月30日李某因病住院2個月，后一直在家療養(yǎng)至今。7月25日李某到公司人事部提交申請要求與公司簽訂無固定期限勞動合同。
公司在討論這一問題時形成了兩個意見：1、基于李某日常的工作表現(xiàn)，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同；2、因李某醫(yī)療期滿按其狀況無法從事原崗位工作，可考慮在其它崗位簽訂2年期限勞動合同。
蘭泉提問：
一、按李某的狀況公司不同意簽訂無固定期限勞動合同有無風(fēng)險？
蘭泉答復(fù)：
公司不同意簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險關(guān)鍵在于李某的醫(yī)療期到期時間。
雖然李某在7月25日提出申請要求與公司簽訂無固定期限勞動合同，同樣受醫(yī)療期的影響。
李某醫(yī)療期到期時間為７月29日，李某能夠在８月1日正常上班的話，對于李某提出的簽訂無固定期限勞動合同要求公司應(yīng)當(dāng)認(rèn)同。
如果李某的病假截止到８月15日，即使李某不能在８月1日正常上班，公司也不能依據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定拒絕簽訂無固定期限勞動合同。其主要原因在于李某要求與公司簽訂無固定期限勞動合同的理由在于《勞動合同法》第十四條第二款第一項規(guī)定其在本公司工作時間已滿十年，而非屬于《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定第三次簽訂勞動合同情形（在《勞動合同法》第十四條第二款第一、三項情形發(fā)生沖突的情況下，即勞動者工作年限滿十年且又存在第三次簽訂勞動合同的情況下，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用沒有限制條件的工作年限滿十年情形）。
公司要與李某解除勞動合同應(yīng)選擇兩個時段：
一、在李某的醫(yī)療期在７月29日到期，７月31日勞動合同到期的情況下，公司可以選擇在7月30日根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項規(guī)定解除與李某的勞動合同，當(dāng)然這一敏感時期解除勞動合同將會引起很大的爭議，由此發(fā)生勞動爭議的概率比較大。
二、根據(jù)李某的情況公司解除勞動合同的時間應(yīng)選擇在與李某簽訂無固定期限勞動合同后，即在李某出現(xiàn)《勞動合同法》第四十條第一項規(guī)定的情況下，公司可以隨時與李某解除勞動合同。
二、如李某醫(yī)療期尚未屆滿，公司能否要求與其簽訂有期限勞動合同？
蘭泉答復(fù)：
如果在７月31日李某的醫(yī)療期尚未到期，公司要與李某簽訂有期限勞動合同關(guān)鍵在于雙方是否能夠協(xié)商，如果通過協(xié)商雙方可以簽訂有期限勞動合同。
對于勞動合同期滿而勞動者尚在醫(yī)療期的，公司HR應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定下達(dá)順延勞動合同通知，待李某醫(yī)療期屆滿再處理雙方勞動合同問題。
在順延期間李某醫(yī)療期滿又無法正常上班的情況下，公司可否依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項規(guī)定解除勞動合同？
事實上這也存在一個問題，即順延期與李某醫(yī)療期一致的情況下，將形成雙方勞動合同終止的事實，在李某又無法正常上班的情況下公司終止勞動合同將不存在違法終止的事實。反之李某能夠正常上班的情況下雙方可以簽訂無固定期限勞動合同。
三、你是如何理解《勞動合同法》規(guī)定的不簽訂無固定期限勞動合同例外情形（即《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一、二項規(guī)定）？
蘭泉答復(fù)：
根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定勞動者在第三次簽訂勞動合同時，存在《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一、二項規(guī)定的情形，用人單位有權(quán)拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
對《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一、二項規(guī)定的情形認(rèn)定以及在實踐中如何正確運用是HR在日常工作中要特別注意的問題。
第三十九條
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
該條規(guī)定因適用于試用期而不能成為拒絕簽訂無固定期限勞動合同的理由。
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
本條規(guī)定在實踐中可以適用。如在解除勞動合同前2月員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，但公司沒有解除勞動合同，在勞動合同到期前1月雙方協(xié)商續(xù)簽勞動合同時可以適用本條規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同。
在一般情況下，員工違規(guī)行為除有關(guān)事實沒有最終確認(rèn)外，公司原則上應(yīng)在3月內(nèi)給予處理意見，不能無期限拖延不給處理意見。
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
本條規(guī)定在適用有一個前提，即公司對“重大損害”標(biāo)準(zhǔn)是否有明確約定，如果有規(guī)定可按照第二項規(guī)定執(zhí)行，沒有規(guī)定就無法適用。
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
本條規(guī)定在適用上也存在前提條件，即二種情形員工應(yīng)提供已與其他單位解除勞動關(guān)系的證明，不排除要求員工出具聲明確認(rèn)已與其他單位不存在雙重勞動關(guān)系。
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
�。ㄒ唬┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
本條規(guī)定在勞動合同無效的情況下沒有適用的基礎(chǔ)，但主張勞動合同部分無效的情況下有適用條件。如員工重新提供的文憑不符合現(xiàn)崗位要求，但符合其他崗位的要求。
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