[ 吳萬(wàn)群 ]——(2012-6-1) / 已閱8324次
關(guān)鍵詞: 勞動(dòng)者 勞動(dòng)抗辯權(quán) 勞動(dòng)請(qǐng)求 勞動(dòng)指示
內(nèi)容提要: 勞動(dòng)抗辯權(quán)是指勞動(dòng)者享有的在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中拒絕用人單位的勞動(dòng)請(qǐng)求或勞動(dòng)指示的權(quán)利，在性質(zhì)上屬自力救濟(jì)權(quán)。我國(guó)對(duì)勞動(dòng)指示權(quán)抗辯的直接法律規(guī)定主要在勞動(dòng)保護(hù)法中，不過(guò)在勞動(dòng)立法中卻沒有針對(duì)勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)抗辯的規(guī)定，《合同法》可以提供此種法律依據(jù)。實(shí)踐中，勞動(dòng)抗辯權(quán)行使會(huì)遇到一些障礙，應(yīng)有針對(duì)性地予以克服。勞動(dòng)抗辯權(quán)是保護(hù)勞動(dòng)者生命健康權(quán)的最佳方式，具有效率高且成本低的優(yōu)勢(shì)，其行使效果表現(xiàn)為暫停提供勞動(dòng)，但一旦抗辯事由消失則勞動(dòng)關(guān)系又恢復(fù)到正常狀態(tài)。
一、勞動(dòng)抗辯權(quán)的內(nèi)涵及其意義分析
勞動(dòng)抗辯權(quán)是指在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中，當(dāng)用人單位不履行或不能履行工資支付義務(wù)，以及其發(fā)布違法或違約的勞動(dòng)指示時(shí)，勞動(dòng)者拒絕用人單位的勞動(dòng)請(qǐng)求或勞動(dòng)指示的權(quán)利。勞動(dòng)合同成立后，勞動(dòng)者的主要義務(wù)是讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)，就是將自己的勞動(dòng)納入到用人單位的組織管理體系中，并在勞動(dòng)過(guò)程中遵從用人單位的勞動(dòng)分配與安排。然而，若用人單位不履行或不能履行工資支付義務(wù)，以及其勞動(dòng)指示違法或違約，勞動(dòng)者為保護(hù)自己的財(cái)產(chǎn)權(quán)和人身權(quán)，依據(jù)法律規(guī)定，可對(duì)用人單位的勞動(dòng)請(qǐng)求或勞動(dòng)指示予以拒絕。
對(duì)于勞動(dòng)抗辯權(quán)的內(nèi)涵，可從如下幾個(gè)方面理解:(1)勞動(dòng)抗辯權(quán)的抗辯對(duì)象包括勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)和勞動(dòng)指示權(quán)。“雇主地位法律上最主要的意義，在于對(duì)受雇人之‘勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)’以及‘指示命令權(quán)’”。[1]作為勞動(dòng)力使用權(quán)的購(gòu)入者，用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的約定對(duì)勞動(dòng)者享有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán);在勞動(dòng)關(guān)系建立后，[2]作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理者，用人單位可對(duì)勞動(dòng)者行使勞動(dòng)指示權(quán)。勞動(dòng)抗辯權(quán)既是對(duì)勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)的抗辯權(quán)，也是對(duì)勞動(dòng)指示權(quán)的抗辯權(quán)，不過(guò)，該權(quán)利行使的外在表現(xiàn)都為暫停向用人單位提供勞動(dòng)。(2)勞動(dòng)抗辯權(quán)的權(quán)利主體為個(gè)體勞動(dòng)者，而不包括工會(huì)。勞動(dòng)抗辯權(quán)與工會(huì)罷工權(quán)的行使都表現(xiàn)為拒絕向用人單位提供勞動(dòng)，然而，罷工行為“通過(guò)斗爭(zhēng)法的手段只能解決規(guī)范方面的糾紛，即所謂利益爭(zhēng)議，而不能解決權(quán)利爭(zhēng)議”;[3]而勞動(dòng)抗辯權(quán)行使的目的是對(duì)已確定的法定或約定權(quán)利予以救濟(jì)，因而，勞動(dòng)抗辯權(quán)不包含罷工權(quán)，其主體不包括工會(huì)。(3)勞動(dòng)抗辯權(quán)屬自力救濟(jì)權(quán)。就行使效果看，勞動(dòng)抗辯權(quán)不同于獲取勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、獲得安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)等源權(quán)利，它是源權(quán)利的救濟(jì)權(quán)。然而，勞動(dòng)抗辯權(quán)作為救濟(jì)權(quán)，又與提起勞動(dòng)爭(zhēng)議解決權(quán)不同，它的行使不依賴其他組織或個(gè)人的介入。(4)行使勞動(dòng)抗辯權(quán)并不中止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中止是勞動(dòng)者在服兵役、因犯罪被暫時(shí)羈押、被借調(diào)等期間，雙方當(dāng)事人暫停行使和履行勞動(dòng)合同中的主要權(quán)利和義務(wù)。在行使勞動(dòng)抗辯權(quán)的情況下，勞動(dòng)關(guān)系仍處于運(yùn)行狀態(tài)，只是勞動(dòng)者暫停提供勞動(dòng)，而用人單位如對(duì)于抗辯事由的產(chǎn)生有過(guò)錯(cuò)，其工資支付義務(wù)仍需履行。(5)用人單位的對(duì)應(yīng)抗辯權(quán)受到嚴(yán)格限制。如按我國(guó)《合同法》中有關(guān)延時(shí)抗辯權(quán)的規(guī)定，在勞動(dòng)者不履行或不能履行勞動(dòng)給付義務(wù)的情況下，用人單位可拒絕其工資支付請(qǐng)求。然而，勞動(dòng)立法對(duì)用人單位實(shí)行義務(wù)本位，并且用人單位能夠運(yùn)用規(guī)章制度約束勞動(dòng)者，糾正不利于己的行為，因此，除非勞動(dòng)者故意不履行勞動(dòng)給付義務(wù)，用人單位不能對(duì)其工資請(qǐng)求權(quán)提出抗辯�！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)［1995］304號(hào))就規(guī)定，在勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，用人單位仍需向勞動(dòng)者支付病假工資。
除體現(xiàn)公平原則外，勞動(dòng)抗辯權(quán)還具有如下特殊意義:其一，用人單位享有勞動(dòng)力的使用權(quán)，但勞動(dòng)力是以人身為載體的，對(duì)勞動(dòng)力的不當(dāng)使用就可能危害到勞動(dòng)者的生命健康，而通過(guò)公權(quán)力介入的權(quán)利救濟(jì)方式一般是事后的。當(dāng)用人單位不能提供安全健康的工作環(huán)境時(shí)，勞動(dòng)者服從勞動(dòng)分配與安排就意味著置其生命健康于險(xiǎn)境，可能會(huì)因此遭受不可逆轉(zhuǎn)的人身?yè)p害，在此情況下，拒絕勞動(dòng)指示便成為勞動(dòng)者保護(hù)自身生命健康權(quán)的最佳方式。在美國(guó)發(fā)生的維古爾·迪母爾和湯馬斯·康沃爾訴惠而浦公司案中，法院判決惠而浦公司敗訴的理由是:美國(guó)《職業(yè)安全和健康法案》中的雇主“一般義務(wù)”條款規(guī)定，雇主應(yīng)為每一個(gè)雇員提供一個(gè)工作場(chǎng)所，使其免受死亡和重大人身傷害的威脅。健康署調(diào)查員不可能隨時(shí)出現(xiàn)在每一個(gè)工作場(chǎng)所以執(zhí)行該條款，因此，每一個(gè)員工都有權(quán)對(duì)存在的危險(xiǎn)作出誠(chéng)實(shí)的判斷。[4]其二，與提起勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序相比，以行使勞動(dòng)抗辯權(quán)的方式實(shí)施權(quán)利救濟(jì)，具有效率高成本低的優(yōu)勢(shì)，這點(diǎn)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是極為重要的。其三，一些用人單位之所以置勞動(dòng)法規(guī)定于不顧，就因?yàn)槲覈?guó)勞動(dòng)立法存在著某些缺陷，特別是法律責(zé)任偏輕使用人單位的違法成本較低，用人單位可通過(guò)違法用工獲取不當(dāng)利益，而勞動(dòng)抗辯權(quán)的行使是對(duì)用人單位違法用工的直接抵制。其四，現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)地方政府仍普遍存在著片面追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的傾向，側(cè)重于保護(hù)資本的利益，或多或少忽視了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。勞動(dòng)抗辯權(quán)是自力救濟(jì)權(quán)，其行使并不直接依賴政府的介入，因而能夠部分地彌補(bǔ)在勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)中所存在的地方政府缺位甚至錯(cuò)位的不足。其五，雖然我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者規(guī)定了較為寬松的單方解除勞動(dòng)合同條件，只要用人單位違反法定或約定義務(wù)而損害勞動(dòng)者重要利益的，勞動(dòng)者一般能夠依該法的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同，從而可以擺脫勞動(dòng)合同的約束，但是，在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，對(duì)于普通勞動(dòng)者而言，解除勞動(dòng)合同本身無(wú)疑是一把“雙刃劍”。勞動(dòng)抗辯權(quán)制度使勞動(dòng)者能夠在暫停向用人單位提供勞動(dòng)的同時(shí)無(wú)需解除勞動(dòng)合同，一旦抗辯事由消失勞動(dòng)關(guān)系又恢復(fù)到正常的運(yùn)行狀態(tài)。
二、勞動(dòng)抗辯權(quán)行使的法律依據(jù)
如前所述，勞動(dòng)抗辯權(quán)的抗辯對(duì)象包括勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)和勞動(dòng)指示權(quán)。勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)表現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系的平等性和財(cái)產(chǎn)性方面，屬債權(quán)請(qǐng)求權(quán)。由于勞動(dòng)給付義務(wù)是手段上的義務(wù)，而非結(jié)果上的義務(wù)，用人單位基于對(duì)勞動(dòng)力的具體使用而擁有勞動(dòng)指示權(quán)。勞動(dòng)指示權(quán)表現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性和人身性方面，屬對(duì)勞動(dòng)行為的管理權(quán)。勞動(dòng)指示權(quán)的存在使勞動(dòng)者的意志自由受到限制，但是，勞動(dòng)者不是處處言聽計(jì)從的被奴役者，可獨(dú)立地思考和判斷。在勞動(dòng)指示違法或違約的情況下，除法律另有規(guī)定外，勞動(dòng)者可以拒絕服從。對(duì)勞動(dòng)指示權(quán)抗辯的事由，應(yīng)是勞動(dòng)指示本身違法或違約。這與對(duì)勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)抗辯的事由不同，它是用人單位不履行或不能履行勞動(dòng)合同的對(duì)價(jià)義務(wù)，與勞動(dòng)請(qǐng)求本身是否違法或違約并無(wú)直接關(guān)系。當(dāng)然，勞動(dòng)指示權(quán)對(duì)勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)有邏輯上的依存關(guān)系，如勞動(dòng)者對(duì)用人單位的勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)進(jìn)行抗辯，拒絕讓渡其勞動(dòng)力的使用權(quán)，那么，用人單位的勞動(dòng)指示權(quán)就不會(huì)存在;反之，勞動(dòng)者可能在同意向用人單位履行勞動(dòng)給付義務(wù)的同時(shí)，卻拒絕其違法或違約的勞動(dòng)指示。由于勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)和勞動(dòng)指示權(quán)都源于勞動(dòng)合同約定或法律規(guī)定，勞動(dòng)抗辯權(quán)作為抵制這兩項(xiàng)權(quán)利的權(quán)利，其行使必須有明確的法律依據(jù)。
(一)對(duì)勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)抗辯的法律依據(jù)
我國(guó)勞動(dòng)立法沒有針對(duì)勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)抗辯的規(guī)定。不過(guò)，我國(guó)《合同法》在第66至68條規(guī)定了合同履行中的延時(shí)抗辯權(quán)，包括同時(shí)履行抗辯權(quán)、不安抗辯權(quán)及后履行抗辯權(quán)等。雖然我國(guó)勞動(dòng)合同立法相對(duì)獨(dú)立于民事合同立法，但勞動(dòng)者仍然可依據(jù)這些規(guī)定行使勞動(dòng)抗辯權(quán)，理由如下:
勞動(dòng)合同最初由民法進(jìn)行調(diào)整，屬于雇傭合同。后來(lái)，國(guó)家為實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)平等而對(duì)這種合同關(guān)系進(jìn)行了必要的干預(yù)，使勞動(dòng)合同從民事合同體系中分離出來(lái)。不過(guò)，國(guó)家干預(yù)只是矯正當(dāng)事人力量對(duì)比的不平衡狀況，并非要完全改變勞動(dòng)合同的私法性質(zhì)，勞動(dòng)合同仍然是當(dāng)事人意思表示一致而成立的契約，與雇傭合同在原生狀態(tài)下是相同的，因而，勞動(dòng)合同只是民事合同的特殊形式。[5]勞動(dòng)合同法與民事合同法的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于特別法與一般法關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定而民事合同法有規(guī)定的事項(xiàng)，在不違反勞動(dòng)法基本原則和精神的情況下，可以適用民事合同法的規(guī)定。[6]而從勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)來(lái)看，在勞動(dòng)力市場(chǎng)化的前提下，基于勞動(dòng)合同所建立的勞動(dòng)關(guān)系，就是一種以勞動(dòng)力使用為客體的雙務(wù)合同關(guān)系，其中，用人單位負(fù)有工資支付義務(wù)，而勞動(dòng)者負(fù)有勞動(dòng)給付義務(wù)，這兩種義務(wù)呈對(duì)價(jià)關(guān)系，即一方的義務(wù)相對(duì)于另一方便是權(quán)利。這種權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)符合我國(guó)《合同法》所規(guī)定的行使延時(shí)抗辯權(quán)的基本要求。另外，從法理上講，勞動(dòng)抗辯權(quán)的行使既符合民事合同法所要求的公平原則，也利于勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)這一勞動(dòng)法主旨。
值得注意的是，在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中，勞動(dòng)者通常負(fù)有先為勞動(dòng)給付義務(wù)。如用人單位喪失工資支付能力或有喪失工資支付能力之虞，勞動(dòng)者可按我國(guó)《合同法》第68條的規(guī)定行使不安抗辯權(quán)。不安抗辯權(quán)的行使只與用人單位的工資支付能力有關(guān)，而與其主觀是否有過(guò)錯(cuò)無(wú)直接關(guān)系，不過(guò)，如用人單位為逃避工資支付義務(wù)有轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)和抽逃資金之類行為的，不管實(shí)際是否達(dá)到目的，都可被視為已喪失或可能喪失工資支付能力，勞動(dòng)者就能夠以此為由行使不安抗辯權(quán)。當(dāng)然，由于勞動(dòng)合同是繼續(xù)性合同，工資是按期發(fā)放的，如《工資支付暫行條例》就規(guī)定工資可每月支付，也可按周、日或小時(shí)支付，那么，在一個(gè)支付周期結(jié)束后，在被拖欠工資的情況下，除非用人單位按法律規(guī)定的程序和條件延期支付工資，勞動(dòng)者可按《合同法》第66條的規(guī)定行使同時(shí)履行抗辯權(quán);如用人單位因經(jīng)營(yíng)困難而拖欠工資的，在用人單位不能提出有效解決措施的情況下，勞動(dòng)者既可依據(jù)《合同法》第66條的規(guī)定行使不安抗辯權(quán)，也可按《合同法》第68條的規(guī)定行使同時(shí)履行抗辯權(quán)。
這里要說(shuō)明的是，在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位所負(fù)有的其他義務(wù)，如勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，無(wú)論源于勞動(dòng)合同的約定還是法律的規(guī)定，與勞動(dòng)給付義務(wù)之間都不呈對(duì)價(jià)關(guān)系，因而，當(dāng)用人單位不履行或不能履行這些義務(wù)時(shí)，勞動(dòng)者不能適用《合同法》第66至68條的規(guī)定對(duì)其勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)進(jìn)行抗辯。
(二)對(duì)勞動(dòng)指示權(quán)抗辯的法律依據(jù)
在我國(guó)，對(duì)勞動(dòng)指示權(quán)抗辯的直接法律規(guī)定主要在勞動(dòng)保護(hù)法中。國(guó)務(wù)院1987年頒布的《塵肺病防治條例》第14條就規(guī)定:“作業(yè)場(chǎng)所的粉塵濃度超過(guò)國(guó)家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，又未積極治理，嚴(yán)重影響職工安全健康時(shí)，職工有權(quán)拒絕操作�！蔽覈�(guó)《勞動(dòng)法》第56條則明確規(guī)定:“勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行�！边@里的“違章”是廣義上的，包括違反有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)方面的法律、法規(guī)、規(guī)章及規(guī)定等�！皬�(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”通常是指用人單位采用各種逼迫手段要求勞動(dòng)者從事危險(xiǎn)性較大的作業(yè)。除此之外，我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》等也都作了類似但內(nèi)容更為具體的規(guī)定。
加班加點(diǎn)事關(guān)勞動(dòng)者的健康，和許多國(guó)家一樣，我國(guó)工時(shí)立法對(duì)加班加點(diǎn)進(jìn)行了嚴(yán)格控制，規(guī)定了加班加點(diǎn)的條件和程序。對(duì)于用人單位違反這些規(guī)定指示勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的，我國(guó)《勞動(dòng)法》并沒有規(guī)定勞動(dòng)者是否可以拒絕服從，然而，原勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)［1995］309號(hào))規(guī)定:“企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，必須延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商。協(xié)商后，企業(yè)可以在勞動(dòng)法限定的延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)內(nèi)決定延長(zhǎng)工作時(shí)間，對(duì)企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕�！�
另外，勞動(dòng)指示權(quán)作為用人單位對(duì)于勞動(dòng)行為的管理權(quán)，易于被濫用。用人單位可能要求勞動(dòng)者從事法律明令禁止的事項(xiàng)，如安排勞動(dòng)者生產(chǎn)違禁產(chǎn)品;也可能對(duì)勞動(dòng)者的工作安排明顯不符合勞動(dòng)合同的約定，如向勞動(dòng)者提供的并非是雙方約定的工作崗位。對(duì)于前者，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律的禁止性規(guī)定予以拒絕，而對(duì)于后者，屬用人單位的勞動(dòng)指示違約，除法律另有規(guī)定外，勞動(dòng)者可以拒絕也可以接受。
三、勞動(dòng)抗辯權(quán)行使的主要障礙
在實(shí)踐中，勞動(dòng)抗辯權(quán)行使會(huì)遇到如下主要障礙:
(一)特定勞動(dòng)關(guān)系的利益化。在理想狀態(tài)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞資雙方根據(jù)各自所需進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性的雙向選擇，任何特定勞動(dòng)關(guān)系都具有可替代性，因此，特定勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止不會(huì)給勞動(dòng)者造成明顯的利益損失。然而，在當(dāng)前勞動(dòng)力供求嚴(yán)重失衡的情況下，工作崗位成為一類稀缺資源。對(duì)于普通勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，既存的特定勞動(dòng)關(guān)系本身就是重要利益，是財(cái)產(chǎn)利益，也是精神利益，這使勞動(dòng)者對(duì)特定勞動(dòng)關(guān)系有著很強(qiáng)的人身依附性。勞動(dòng)抗辯權(quán)的行使容易使勞動(dòng)者與用人單位形成正面沖突，從而在雙方之間造成難以消除的心理隔閡。而“勞動(dòng)契約除財(cái)產(chǎn)法上意義外尚有勞雇雙方人格信賴關(guān)系�！盵7]一旦雙方的信賴關(guān)系不復(fù)存在，勞動(dòng)關(guān)系自然很難維持下去，雖然勞動(dòng)者可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，但不足以彌補(bǔ)因失去特定勞動(dòng)關(guān)系而受到的實(shí)際利益損失。
(二)勞動(dòng)者服從心理的固化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)企業(yè)實(shí)行完全行政化的運(yùn)行模式，企業(yè)成為政府的附屬物，代表國(guó)家行使對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，其作出的管理決定對(duì)勞動(dòng)者有著極強(qiáng)的約束力。行政化勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期存在，使我國(guó)勞動(dòng)者畏懼并習(xí)慣于服從管理權(quán)威，對(duì)用人單位的指令有絕對(duì)遵守的心理定式，任何所謂“叛逆”的想法即使是正當(dāng)合法的，也會(huì)遭到本人內(nèi)心的強(qiáng)烈抵制。雖然，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)化的推進(jìn)及勞動(dòng)關(guān)系契約化的發(fā)展，勞動(dòng)者自主意識(shí)不斷成長(zhǎng)，但是觀念更新需要有個(gè)循序漸進(jìn)的長(zhǎng)期過(guò)程，其常常滯后于實(shí)踐的變化。
(三)勞動(dòng)者的信息獲取能力不足。勞動(dòng)抗辯權(quán)作為自力救濟(jì)權(quán)，其行使過(guò)程中沒有其他組織和個(gè)人的介入，需要由勞動(dòng)者本人獲取有關(guān)準(zhǔn)確的事實(shí)信息，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合法律的規(guī)定進(jìn)行分析判斷。然而，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息十分復(fù)雜，在違法或違約的情況下，用人單位勢(shì)必會(huì)設(shè)法隱匿不利于已的信息，而勞動(dòng)者作為被管理者獲取信息的能力又明顯不足。
(四)勞動(dòng)指示權(quán)具有擴(kuò)張性。如前所述，勞動(dòng)合同具有不完全性，在許多情況下，勞動(dòng)的具體內(nèi)容無(wú)法由當(dāng)事人事先約定，要由用人單位因時(shí)因地安排;并且，對(duì)于不同勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)，需要用人單位進(jìn)行優(yōu)化組合以提高生產(chǎn)效率，法律允許用人單位在一定范圍內(nèi)自主支配勞動(dòng)力，因而，勞動(dòng)指示權(quán)具有一定程度的擴(kuò)張性。勞動(dòng)指示權(quán)的擴(kuò)張性，一方面使用人單位能夠運(yùn)用管理手段阻礙勞動(dòng)抗辯權(quán)的行使，另一方面使勞動(dòng)指示違約或違法與否的界限在一些情況下難以分辨，這樣，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)指示權(quán)進(jìn)行抗辯有時(shí)就會(huì)面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
四、勞動(dòng)抗辯權(quán)行使的法律效力
勞動(dòng)抗辯權(quán)是勞動(dòng)者可依法享有的一種權(quán)利，其行使并非是違法或違約，無(wú)需承擔(dān)違約等法律責(zé)任，用人單位也不能據(jù)此解除勞動(dòng)合同。[8]此即勞動(dòng)抗辯權(quán)行使所產(chǎn)生的基本法律效力。具體而言，在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中，如果沒有勞動(dòng)抗辯權(quán)，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的勞動(dòng)請(qǐng)求或勞動(dòng)指示的拒絕原本都會(huì)構(gòu)成違法、違約或違紀(jì)，但因?yàn)橛袆趧?dòng)抗辯權(quán)的存在，拒絕行為就得到法律的肯定而不承擔(dān)法律責(zé)任，用人單位也不得對(duì)勞動(dòng)者采取任何報(bào)復(fù)性措施。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“勞動(dòng)者拒絕違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的不視為違約”，而《安全生產(chǎn)法》則規(guī)定:“對(duì)于拒絕違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位不得降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動(dòng)合同。”我國(guó)《職業(yè)病防治法》將拒絕“違章指揮和強(qiáng)令進(jìn)行沒有職業(yè)病防護(hù)措施的作業(yè)”作為勞動(dòng)者享有的職業(yè)衛(wèi)生保護(hù)權(quán)之一，并規(guī)定:“因勞動(dòng)者依法行使正當(dāng)權(quán)利而降低其工資、福利等待遇或者解除、終止與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同的，其行為無(wú)效�！�
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