[ 金澤清 ]——(2005-7-31) / 已閱30996次
廣東條例第十九條規(guī)定勞動(dòng)者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。也就是說，廣東條例根本沒有規(guī)定計(jì)算基數(shù)，或者說計(jì)算基數(shù)就是其正常工資基數(shù)。
3. 假期工資標(biāo)準(zhǔn)是否可以適用其他工資基數(shù)
上海辦法第十四條明確規(guī)定：“加班加點(diǎn)的日工資計(jì)算：按本辦法第九條原則確定的計(jì)算基數(shù)”，也就是說加班工資可以按假期工資標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%進(jìn)行計(jì)算。而廣東條例沒有該規(guī)定。
因此，對(duì)于同時(shí)在上海與廣東兩地經(jīng)營的企業(yè)，尤其是總部在上海的企業(yè)人事部門要注意不能過于嚴(yán)格按照上海辦法規(guī)定將廣東的分支機(jī)構(gòu)員工加班加點(diǎn)工資核算標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為其正常月工資的70%，以免無謂地導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生；同時(shí)提請(qǐng)總部在廣東的企業(yè)人事部門，對(duì)于分支機(jī)構(gòu)在上海的員工加班加點(diǎn)工資核算標(biāo)準(zhǔn)可以降到其正常月工資的70%，盡量減輕該分支機(jī)構(gòu)的人事成本！
實(shí)務(wù)分析——廣東條例關(guān)于假期工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定實(shí)在有些略失公平！
由此可見，廣東條例側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，上海辦法則比較注重雙方當(dāng)事人權(quán)利的公平性。就筆者觀點(diǎn)，所謂工資是指基于勞動(dòng)關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，依照法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。同時(shí)，為了照顧勞動(dòng)者休息，憲法規(guī)定了勞動(dòng)者的休息權(quán)，因此勞動(dòng)者有權(quán)享受工余間歇休息時(shí)間、工作日之間休息時(shí)間、休息日、節(jié)假日等時(shí)間無需勞動(dòng)而獲得報(bào)酬。
因此，可以看出，工資是作為勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量獲得的基本勞動(dòng)報(bào)酬，而假期（主要是指婚、喪、探親等）并非法定的休息權(quán)而是一種福利措施，而且按照勞動(dòng)合同關(guān)系中的“雙務(wù)、有償”等特性來看，權(quán)利義務(wù)并非完全對(duì)等。就從對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人之間互為權(quán)利義務(wù)角度而言，上海辦法實(shí)際上是比較公平合理。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)卻要全額支付勞動(dòng)報(bào)酬，增加了用人單位負(fù)擔(dān)；況且該勞動(dòng)者休假的時(shí)候，用人單位可能還要安排其他勞動(dòng)者完成該休假勞動(dòng)者的工作，增加了其他勞動(dòng)者的工作負(fù)擔(dān)！筆者認(rèn)為：廣東條例關(guān)于假期工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定實(shí)在有些略失公平！
二、 勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任導(dǎo)致扣除工資處理區(qū)別
1. 那些情況屬于勞動(dòng)者賠償范圍？
根據(jù)《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任�！痹摋l款確定了，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的賠償請(qǐng)求權(quán)。
用人單位的賠償請(qǐng)求權(quán)主要是包括兩種——
（1）勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同
而勞動(dòng)部的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用�！�
其中第四項(xiàng)勞動(dòng)合同約定的其他賠償包括：
勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位依法制定的規(guī)章制度的行政處罰
勞動(dòng)者破壞用人單位財(cái)物或者侵犯用人單位財(cái)產(chǎn)的民事賠償
（2）勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)
勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭行為所支付的合理費(fèi)用。
注意，盡管從目前立法來看，侵犯商業(yè)秘密案件中尚無法定賠償?shù)囊?guī)定，但商業(yè)秘密是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一種，侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件當(dāng)中應(yīng)有法定賠償，是《TRIPS關(guān)于與貿(mào)易有關(guān)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議》中的一個(gè)重要的要求，專利等立法也都已有法定賠償?shù)脑O(shè)立，因此，關(guān)于商業(yè)秘密侵權(quán)的法定賠償，建議參照著作權(quán)、商標(biāo)權(quán)侵權(quán)中的50萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)來確立，這應(yīng)該也是可以的。
2. 對(duì)于勞動(dòng)者賠償?shù)闹饔^要件規(guī)定上，廣東條例更為客觀公平！
由于賠償是屬于民事侵權(quán)范疇的，而民事侵權(quán)行為，在法律上是需要符合三個(gè)要件：（1）行為人主觀上存在過錯(cuò)（即故意或者重大過失）；（2）損害事實(shí)客觀存在；（3）該行為與損害后果之間有因果聯(lián)系。所以，侵權(quán)行為很重要的一點(diǎn)就是“主觀上存在過錯(cuò)”！我們應(yīng)當(dāng)注意到上海辦法與廣東條例在該問題上的規(guī)定不同，《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位依法要其賠償，……”在該辦法中只是說明勞動(dòng)者因本人原因給單位造成損失，沒有明確說明“本人原因”究竟指的是什么？而且只說經(jīng)濟(jì)損失造成.
事實(shí)上，很多損害后果發(fā)生，并非都是出于勞動(dòng)者的主觀故意或者重大過失。如勞動(dòng)者的工作工具毀壞，有些可能是故意，但是很多情況是勞動(dòng)者無意操作失誤造成的，這個(gè)也是可以歸納在“本人原因”的。這樣依據(jù)上海辦法的規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者尤其是初次工作的學(xué)徒或者新手來說，實(shí)在是有些不公平。
而《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定：“因勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，……”把勞動(dòng)者賠償限定為：“過錯(cuò)”的存在和“造成直接經(jīng)濟(jì)損失”，這個(gè)就嚴(yán)格符合民事侵權(quán)行為賠償?shù)囊c(diǎn)了。
3. 對(duì)于因獲得勞動(dòng)者賠償而扣除工資的處理程序規(guī)定上，廣東條例比較合理
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