[ 鄭楚新 ]——(2023-3-31) / 已閱1875次
論用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形
——鄭楚新
【摘要】隨著新修訂的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，作為市場上的經(jīng)營主體，即用人單位在依法合規(guī)用工方面與勞動(dòng)者之間存在著較大的爭議點(diǎn)，主要圍繞勞動(dòng)者在什么情形下用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而用人單位則在什么條件下可以無須向勞動(dòng)者承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，包括用人單位與勞動(dòng)者之間無法協(xié)商一致的情況下，用人單位是否可以無須向勞動(dòng)者承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者是否可以通過調(diào)整工作崗位等體現(xiàn)用人單位依法合規(guī)合理行使用工自主權(quán)，從而無須向勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本文主要從用人單位和勞動(dòng)者的角度論述了在什么情形下，作為用人單位可以不用向勞動(dòng)者承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以及作為勞動(dòng)者可以依法向用人單位提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。
前言
勞動(dòng)爭議，是指勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)而發(fā)生的糾紛，是用人單位與勞動(dòng)者之間通過依法簽訂勞動(dòng)合同法律關(guān)系所引發(fā)的，依法合理解決勞動(dòng)爭議對于保障當(dāng)事人合法權(quán)益、促進(jìn)社會市場經(jīng)濟(jì)和諧穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。2012年12月新修訂的《勞動(dòng)合同法》以及2021年施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》實(shí)施后，企業(yè)作為用人單位在用工過程中如何依法合規(guī)行使用工自主權(quán)，而勞動(dòng)者作為提供勞動(dòng)力的一方在履行工作過程中如何才可以依法合理保障自身的合法權(quán)益，將是新修訂的《勞動(dòng)合同法》以及有關(guān)司法解釋需要調(diào)整與解決的主要問題。一方面，用人單位在依法合規(guī)行使用工自主權(quán)中應(yīng)當(dāng)注意哪些問題，以及如何依法合規(guī)合理行使用工自主權(quán)才可以有效避免承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金；另一方面，勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)力過程中應(yīng)當(dāng)遵守公司哪些規(guī)章制度或注意哪些問題，以及如何依法合理保障自身合法權(quán)益或如何行使權(quán)利以維護(hù)自身合法利益。實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者之間因?yàn)槁男须p方所簽訂的《勞動(dòng)合同》所產(chǎn)生的爭議屢見不鮮，各類爭議焦點(diǎn)也層出不窮，但大部分存在爭議的問題通過雙方協(xié)商和解或調(diào)解解決，小部分則通過仲裁委裁決或法院判決解決。然而，隨著市場經(jīng)營競爭發(fā)生了激烈的變化，特別是這幾年受到疫情的影響，企業(yè)面臨著經(jīng)營發(fā)展的困難，從而產(chǎn)生了企業(yè)難以繼續(xù)經(jīng)營或面臨破產(chǎn)的情形，這就加大了企業(yè)作為用人單位在與勞動(dòng)者之間依法合理解除雙方之間《勞動(dòng)合同》的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)責(zé)任。因此，企業(yè)如何依法合規(guī)合理行使用工自主權(quán)以及如何依法合理行使解除勞動(dòng)者的《勞動(dòng)合同》，或者勞動(dòng)者作為企業(yè)的員工應(yīng)當(dāng)如何行使權(quán)利并維護(hù)自身的合法權(quán)益，將是用人單位和勞動(dòng)者依法行使權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)須面臨的一系列問題。
一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
用人單位單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同可以分為過失性解除和非過失性解除。過失性解除主要是指勞動(dòng)者因違反了法定幾種情形，用人單位可以不用提前通知并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因違反《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。實(shí)務(wù)中，如勞動(dòng)者因違反了上述規(guī)定的法定情形之一的，那么作為用人單位可以單方依法解除與勞動(dòng)者之間簽訂的《勞動(dòng)合同》，且無須向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，即勞動(dòng)者被用人單位依法通知解除《勞動(dòng)合同》后，依法向勞動(dòng)仲裁委員會申請勞動(dòng)仲裁或人民法院起訴的，將得不到仲裁委或人民法院的支持。此外，除了上述法定情形之外，作為用人單位依法與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同的，亦無須向勞動(dòng)者承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的責(zé)任，即包括勞動(dòng)合同期滿，用人單位維持勞動(dòng)合同約定條件與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂，而終止固定期限勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)合同期滿，用人單位提高勞動(dòng)合同約定條件與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂，而終止固定期限勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，用人單位終止勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者死亡，用人單位終止勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，用人單位終止勞動(dòng)合同的。據(jù)此，用人單位如根據(jù)上述法定情形依法解除或終止與勞動(dòng)者之間的《勞動(dòng)合同》的，可以依法無須向勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，但是，如果用人單位因?yàn)槭袌霭l(fā)展的變化或其他原因，比如因疫情的影響等，企業(yè)因發(fā)展經(jīng)營的需要須調(diào)整或搬遷辦公場地等原因，可能需要調(diào)整或調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作崗位或工作地點(diǎn)，因此，就會出現(xiàn)與員工無法協(xié)商一致的情形，或出現(xiàn)企業(yè)員工不服從用人單位另行安排的工作崗位或工作地點(diǎn)等情形，此時(shí)作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何依法合理行使用工自主權(quán)才可以避免出現(xiàn)違法解除與員工之間《勞動(dòng)合同》的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，接下來請先分析一個(gè)案例：即用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位和地點(diǎn)
基本案情：
孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，約定孫某的工作地點(diǎn)為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內(nèi)容為“財(cái)務(wù)、預(yù)算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對孫某工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整�！比肼毢�，孫某被安排在模具公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財(cái)務(wù)人事等輔助性工作。2019年7月1日，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理需要，為減輕各中心的工作負(fù)擔(dān)，模具公司將各中心的財(cái)務(wù)工作統(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司總部的財(cái)務(wù)處統(tǒng)一管理。為此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財(cái)務(wù)憑證的交接，模具公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區(qū)的公司總部從事人事相關(guān)工作。7月底，孫某要求模具公司將其調(diào)回原工作地點(diǎn)原崗位工作，雙方由此發(fā)生爭議。孫某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求：要求模具公司按原工作地點(diǎn)及原工作崗位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
處理結(jié)果：仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求。
案例分析：本案的爭議焦點(diǎn)是模具公司對孫某調(diào)整工作崗位和工作地點(diǎn)是否屬于合法行使用工自主權(quán)。
根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利�！庇萌藛挝蛔鳛槭袌鲋黧w，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。但同時(shí)，用人單位用工自主權(quán)的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點(diǎn)的調(diào)整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報(bào)復(fù)或變相逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)離職，也即防止其權(quán)利的濫用。在仲裁和司法實(shí)務(wù)中，崗位或工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：
1.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；
2.是否屬于對勞動(dòng)合同約定的較大變更；
3.是否對勞動(dòng)者有歧視性、侮辱性；
4.是否對勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較大影響;
5.勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；
6.工作地點(diǎn)作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。
本案中，雙方在勞動(dòng)合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗"，該崗位不屬固定或?qū)I(yè)崗位；模具公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，適當(dāng)調(diào)整孫某的工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)是基于財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理的需要，對孫某并無針對性；同時(shí)，該工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容的調(diào)整模具公司亦與孫某進(jìn)行了溝通協(xié)商，給出了包括在原工作地點(diǎn)適當(dāng)調(diào)整崗位等多種選擇方案，體現(xiàn)了對孫某勞動(dòng)權(quán)益的尊重；且調(diào)整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質(zhì)相近，孫某也完全能夠勝任；最后，孫某調(diào)整后的工作地點(diǎn)也處于交通便利的城區(qū)，上下班時(shí)間雖有所增加，但該地點(diǎn)變更不足以認(rèn)定對其產(chǎn)生較大不利影響，對其勞動(dòng)權(quán)益也構(gòu)不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整變化屬正�，F(xiàn)象。法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位及工作地點(diǎn)，不僅有利于維護(hù)用人單位發(fā)展,也有利于勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。需要注意的是，如果支持用人單位對崗位或工作地點(diǎn)進(jìn)行不合理調(diào)整必然侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)者可依法請求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或補(bǔ)償工資差額等。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式�！币虼耍瑢τ谟萌藛挝粊碚f，在生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)選擇與勞動(dòng)者充分協(xié)商，盡量通過變更或補(bǔ)充簽訂勞動(dòng)合同方式完成調(diào)整；若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位或地點(diǎn)時(shí)，也要充分考慮勞動(dòng)者的權(quán)益保障問題。作為勞動(dòng)者，也應(yīng)理解用人單位發(fā)展，在發(fā)生調(diào)整時(shí)，充分了解對自己權(quán)益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，共同尋求調(diào)整變化中的和諧。
非過失性解除主要是指企業(yè)有下列法定情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，但須承擔(dān)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。實(shí)務(wù)中，如果勞動(dòng)者因出現(xiàn)上述規(guī)定的法定情形之一的，那么用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同并按勞動(dòng)者的工作年限支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對于額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，理論上稱為“代通知金”，即如果用人單位不以提前三十日書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，而是以按照勞動(dòng)者本人上一個(gè)月工資作為支付標(biāo)準(zhǔn)，從而解除與勞動(dòng)者的《勞動(dòng)合同》。此外，需要注意的是，當(dāng)勞動(dòng)者處于以下法定情形之一時(shí)，用人單位不可以依照過失性解除或經(jīng)濟(jì)裁員的方式解除勞動(dòng)合同，否則，須承擔(dān)相應(yīng)的違法解除勞動(dòng)合同賠償金，即包括從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。據(jù)此，如用人單位依據(jù)上述規(guī)定的法定情形之一解除或終止與勞動(dòng)者的《勞動(dòng)合同》的，則用人單位須依法向勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的違法解除勞動(dòng)合同賠償金，如用人單位沒有提前三十日并以書面形式履行告知的，則該用人單位不僅須依法向勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的違法解除《勞動(dòng)合同》賠償金，而且還須依法承擔(dān)一個(gè)月的代通知金。下面請分析一個(gè)案例：即用人單位違法解除女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的《勞動(dòng)合同》
基本案情：
李某自2009年9月進(jìn)入福建商會工作，并簽訂勞動(dòng)合同至2012年8月31日。勞動(dòng)合同期滿后，李某仍在福建商會處工作，但福建商會未與李某簽訂勞動(dòng)合同。李某于2012年10月14日分娩，2013年3月李某休完產(chǎn)假后要求回單位工作，福建商會拒不同意，并于2013年7月與李某違法解除勞動(dòng)關(guān)系，為此，李某向歷下區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會申請仲裁，現(xiàn)對仲裁不服，特向法院起訴。
訟訴請求：福建商會支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金24000元。
法院判決：依法支持李某的訴訟請求。
案例分析：李某與福建商會簽訂的勞動(dòng)合同系雙方真實(shí)意思表示，合法有效。雙方自2009年9月1日起建立勞動(dòng)關(guān)系。2012年8月31日，雙方勞動(dòng)合同到期后，雖然未進(jìn)行續(xù)簽，但李某當(dāng)時(shí)正處于孕期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條、第四十五條之規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。由此可知，基于法律對“三期”內(nèi)女職工的特殊保護(hù)，這種勞動(dòng)合同期限的延續(xù)是一種法定的期限變更，因此，即使李某與福建商會沒有重新簽訂勞動(dòng)合同，也不影響原有勞動(dòng)合同的效力，雙方簽訂的原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效。故根據(jù)《勞動(dòng)法》第六十三條和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第九條之規(guī)定，女職工的哺乳期為一年，李某于2012年10月14日分娩，因此，李某與福建商會于2011年9月1日簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)自動(dòng)續(xù)延至2013年10月13日終止。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者單方與用人單位解除勞動(dòng)合同可以分勞動(dòng)者自愿解除和非自愿解除兩種情形。勞動(dòng)者單方自愿解除勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者根據(jù)自己個(gè)人意愿以口頭或書面形式依法向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的情形。主要包括勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同的； 勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同申請，經(jīng)與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者單方通過上述規(guī)定依法向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以無須向勞動(dòng)者承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。此外，除了上述規(guī)定的法定情形外，如果用人單位出現(xiàn)以下違法情形之一的，那么此時(shí)勞動(dòng)者以用人單位違反該規(guī)定并單方提出解除勞動(dòng)合同的，則用人單位須向勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，主要包括有用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位違章指揮危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。據(jù)此，如用人單位出現(xiàn)上述規(guī)定的情形之一的，而勞動(dòng)者根據(jù)該用人單位的違法情形單方提出解除勞動(dòng)合同的，并依法向勞動(dòng)仲裁委員會申請仲裁或起訴到人民法院依法提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，則該用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。
勞動(dòng)者非自愿單方解除勞動(dòng)合同，亦稱被迫解除勞動(dòng)合同，是指因用人單位出現(xiàn)違反了有關(guān)司法解釋的規(guī)定，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者被迫單方提出解除勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》的規(guī)定，主要包括以下情形：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；
（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；
（三）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；
（四）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；
（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。
實(shí)務(wù)中，如用人單位出現(xiàn)上述規(guī)定的情形之一的，那么勞動(dòng)者以被迫的理由提出解除勞動(dòng)合同的，如果被迫的理由成立，則該用人單位不僅須向該勞動(dòng)者承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，而且還須承擔(dān)賠償金的責(zé)任。因此，作為用人單位在依法履行勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照我國《勞動(dòng)合同法》以及有關(guān)的司法解釋規(guī)定行使權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)，而作為勞動(dòng)者則須按照雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》履行相應(yīng)的義務(wù)。下面請分析一個(gè)案例：即用人單位無故拖欠勞動(dòng)者工資
基本案情：
黃某某于2009年10月入職被告處工作，雙方簽訂有書面勞動(dòng)合同，雙方約定每月發(fā)放工資時(shí)間為次月15日。自2020年7月開始，被告多次拖欠原告工資。黃某某認(rèn)為工資收入系勞動(dòng)者維持生存基本條件，而被告多次拖欠黃某某工資，已嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。十堰市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會于2021年9月22日作出十勞人仲裁字（2021）322號裁決書，裁決：駁回黃某某的全部仲裁請求，黃某某不服上述裁決書在法定期限內(nèi)向本院提起訴訟。
訴訟請求：判令被告向原告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金40596元。
法院判決：依法支持原告的訴訟請求。
案例分析：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。被告和原告簽訂有書面勞動(dòng)合同，雙方均認(rèn)可工資支付周期為次月15日發(fā)放上月工資。根據(jù)原告提交的其工資發(fā)放銀行流水明細(xì)顯示，被告存在未按照勞動(dòng)合同約定及時(shí)向原告支付工資的現(xiàn)象。雖然原告提起勞動(dòng)爭議仲裁申請后，其2021年5月、2021年6月、2021年7月的工資已由被告分別于2021年7月21日、2021年7月31日、2021年8月30日支付，但被告仍屬于未按照勞動(dòng)合同約定及時(shí)支付原告上述期間的工資。被告銀行賬戶資金于2021年8月20日被法院凍結(jié)之前，該公司已經(jīng)存在未按照勞動(dòng)合同約定及時(shí)支付原告工資的情形。雖然被告向其股東東風(fēng)延鋒（十堰）汽車飾件系統(tǒng)有限公司工會委員會報(bào)告了后期可能出現(xiàn)工資延遲支付的情況，其銀行賬戶資金于2021年8月20日被法院凍結(jié)，但原告對被告上述經(jīng)營狀況的出現(xiàn)并無過錯(cuò)，被告不應(yīng)因其上述經(jīng)營狀況而對原告的權(quán)益造成損害。因被告未按時(shí)向原告發(fā)放工資，原告主張解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并主張被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)予支持。
三、用人單位與勞動(dòng)者雙方經(jīng)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同
用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同可以分為用人單位依法向勞動(dòng)者提出和勞動(dòng)者依法向用人單位提出解除勞動(dòng)合同。用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，是由指用人單位依法向勞動(dòng)者提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形，但用人單位依法須向勞動(dòng)者承擔(dān)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。主要包括有用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的; 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；勞動(dòng)合同期滿，用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的；因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的；因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動(dòng)合同的；因用人單位被責(zé)令關(guān)閉而終止勞動(dòng)合同的；因用人單位被撤銷而終止勞動(dòng)合同的；因用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的； 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止勞動(dòng)合同的。實(shí)務(wù)中，如用人單位出現(xiàn)上述法定情形之一的，并單方提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)雙方協(xié)商一致并承擔(dān)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，可以依法解除或終止雙方之間的《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)者向用人單位提出解除勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者依法單方向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并經(jīng)雙方協(xié)商一致的情形，但用人單位無須向勞動(dòng)者承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。主要由勞動(dòng)者向用人單位單方提出并經(jīng)用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。
綜上所述，對于用人單位而言，如違反我國《勞動(dòng)合同法》以及有關(guān)司法解釋的規(guī)定行使權(quán)利或違法違規(guī)行使用工自主權(quán)的，則用人單位將依法須承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如出現(xiàn)違法解除與勞動(dòng)者雙方之間簽訂的《勞動(dòng)合同》，則可能出現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)賠償金的風(fēng)險(xiǎn)，若用人單位沒有履行提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的，還須向勞動(dòng)者承擔(dān)代通知金的義務(wù)；對于勞動(dòng)者而言，如沒有按照雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》履行相應(yīng)的義務(wù)并嚴(yán)格遵守用人單位的規(guī)章制度，則可能被用人單位依法解除勞動(dòng)合同，從而無法獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，但如果勞動(dòng)者不存在過錯(cuò)且理由充分的，并被用人單位違法解除勞動(dòng)合同或?qū)儆谟萌藛挝坏脑�，則可以依法獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。
