小sao货揉揉你的奶真大电影,久久精品国产亚洲av人妖,日本欧美中文字幕人在线,国产乱女乱子视频在线播放

  • 法律圖書館

  • 新法規(guī)速遞

  • 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則效力的探討

    [ 趙銘 ]——(2014-6-13) / 已閱12712次

    依我國《憲法》、《勞動法》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定可以看出,我國在《勞動合同法》實(shí)施以前,對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則大多采用的是法規(guī)范說中的授權(quán)法說。這與我國處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理政策有很大的關(guān)系,國家通過法律賦予依法成立的企業(yè)擁有企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定權(quán),企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則有法規(guī)范的特性,合法的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則一經(jīng)制定實(shí)施即可對勞動者產(chǎn)生法律拘束力。在2008年我國《勞動合同法》正式生效后,根據(jù)《勞動法》的第4條和《勞動合同法》的第4條第2款的規(guī)定,有部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的法律依據(jù)較為接近根據(jù)二分說的觀點(diǎn)。[5]但又有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則較為接近集體合意說,他們主張此說更適應(yīng)我國目前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,順應(yīng)當(dāng)今大部分企業(yè)內(nèi)部勞資談判、集體協(xié)商的時(shí)代趨勢。
    通觀中國國情,企業(yè)主與勞動者之間經(jīng)濟(jì)地位和實(shí)力對比懸殊,為了避免勞動者在某些情形下接受較為苛刻的條件,為了勞動者的合法權(quán)益受到更好的保護(hù),我認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)接近集體合意說,這樣更加符合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求,順應(yīng)時(shí)代趨勢、與時(shí)俱進(jìn)。
    三、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的法律效力
    (一)企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)遵循的原則
    1、合法性原則
    根據(jù)《勞動法》第89條的規(guī)定,企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則一定要符合法律的要求、原則。首先內(nèi)部勞動規(guī)則的制定主體要適格,企業(yè)內(nèi)對其各部門和全體職工全面統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)一般有權(quán)以企業(yè)的名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則,這些機(jī)構(gòu)大體上是單位行政系統(tǒng)中處于最高層次的機(jī)構(gòu),有些企業(yè)是由人力資源管理部門來制定內(nèi)部勞動規(guī)則的。企業(yè)的其他機(jī)構(gòu)可以參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定活動,部分部門還參與了起草活動,但無規(guī)則的頒布權(quán),這種情形下制定的內(nèi)部勞動規(guī)則須經(jīng)企業(yè)內(nèi)有權(quán)機(jī)關(guān)審批和確認(rèn)后才能頒布,所以這些機(jī)構(gòu)不具有法律上的制定主體資格。內(nèi)部勞動規(guī)則蓋有公司印章,以企業(yè)的名義制定或發(fā)布。其次制定的內(nèi)容要合法,根據(jù)《合同法》等相關(guān)勞動法律的規(guī)定,企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)符合憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、政府規(guī)章、有效的勞動規(guī)范文件等廣義法律規(guī)范的規(guī)定。只有內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容具有合法性才會使其具有法律效力,才能使之有成為企業(yè)經(jīng)營管理的依據(jù)和人民法院審理勞動糾紛案件依據(jù)的資格,如果企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則出現(xiàn)了與相關(guān)的法律法規(guī)及政策的義務(wù)性規(guī)定或禁止性規(guī)定相抵觸的情形,則會導(dǎo)致企業(yè)制定的勞動規(guī)則自始不發(fā)生效力,不能成為指引企業(yè)管理的依據(jù)。第三企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序要合法,程序合法是指企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則要遵循法律法規(guī)及其規(guī)章規(guī)定的制定方式、順序、步驟等。內(nèi)部勞動規(guī)則制定程序的公正合法是實(shí)現(xiàn)其內(nèi)容合法的前提和基礎(chǔ)。根據(jù)《勞動合同法》第四條等規(guī)定,企業(yè)雖有權(quán)依法制定內(nèi)部勞動規(guī)則,但這并不代表其制定活動沒有勞動者參與僅由企業(yè)單決。通過分析相關(guān)條文,企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序主要如下:企業(yè)應(yīng)將已擬定發(fā)布的內(nèi)部勞動規(guī)則文本提交職工代表大會或全體職工討論。企業(yè)組建了職工代表的提交職工代表大會討論,如果沒有組建的則由全體職工討論。職工代表或企業(yè)職工經(jīng)過討論,提出修改的意見或建議。企業(yè)依據(jù)法律和集體合同等規(guī)定就提出的意見和建議與工會或職工代表進(jìn)行平等協(xié)商確定。工會或職工代表認(rèn)為正在實(shí)施的內(nèi)部勞動規(guī)則某些具體條文不合理,有侵犯勞動者合法權(quán)益之勢,則有權(quán)向企業(yè)提出,與企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商對其修改完善。
    2、目的系統(tǒng)性原則
    企業(yè)都會尋求一個(gè)明確的目標(biāo)作為內(nèi)部勞動規(guī)則的制定依據(jù),如果沒有明確的目標(biāo),內(nèi)部勞動規(guī)則的制定就會出現(xiàn)或大或小的偏差。新制度的制定應(yīng)該順應(yīng)已有的制度體系,符合企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則時(shí)所應(yīng)遵循的目的和要求,能夠與原有的勞動制度進(jìn)行對接和融入,只有這樣,企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則才會對企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展起到積極的推動作用。
    3、可操作性原則
    每個(gè)制度、規(guī)則、政策的制定都應(yīng)具有現(xiàn)實(shí)的可操作性,否則會使之在實(shí)踐中難以運(yùn)行而被束之高閣,從而無法實(shí)現(xiàn)制定者制定這些制度、規(guī)則、政策來保護(hù)相關(guān)權(quán)益的目的,內(nèi)部勞動規(guī)則也應(yīng)具有此性質(zhì)。內(nèi)部勞動規(guī)則要具有可操作性,則須規(guī)則的權(quán)利義務(wù)明確具體,對違反內(nèi)部勞動規(guī)則或未達(dá)到內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定的要求必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和后果。要準(zhǔn)確確定制度中某些概念的內(nèi)涵和外延。關(guān)于勞動者的義務(wù)性規(guī)定要求不宜過高,避免勞動者難以實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生相反的作用。制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)全面,做到有章可循、有法可依。
    (二)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的有效要件
    內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于勞動條件部分的有效構(gòu)成要件有三:一是內(nèi)部勞動規(guī)則的制定主體應(yīng)合法;二是制定內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)合法、合理;三是制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序應(yīng)合乎法律的規(guī)定。[6]關(guān)于主體要件,內(nèi)部勞動規(guī)則的制定主體要適格,擁有企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定資格的主體是法律法規(guī)和公司章程授權(quán)其制定內(nèi)部勞動規(guī)則的單位行政機(jī)構(gòu)。關(guān)于內(nèi)容要件,企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則具有法律約束力的前提是其不得與相關(guān)的勞動法律相抵觸,特別是關(guān)于勞動條件部分的制定,如果企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動法律相沖突,其內(nèi)容自始無法律拘束力。同時(shí)為了維持企業(yè)內(nèi)部和諧的勞資關(guān)系,保障勞動者的合法權(quán)益,企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則還須保證其具有明確性與合理性。關(guān)于程序要件,根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款之規(guī)定企業(yè)制定有關(guān)勞動條件部分或直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時(shí)、應(yīng)與職代會或者全體勞動者共同討論,提出相關(guān)的方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序須有勞動職工的參與、企業(yè)公示和勞動行政部門備案等環(huán)節(jié)。
    根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款等相關(guān)勞動法律之規(guī)定,可見內(nèi)部勞動規(guī)則中關(guān)于勞動者行為規(guī)范部分的有效要件大體與上述勞動條件部分相同,另外根據(jù)《勞動合同法》第四條第四款之規(guī)定,其在制定程序上要外加告知企業(yè)的勞動者。
    (三)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則具有法律效力的表現(xiàn)
    企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則對勞動者和企業(yè)的法律約束力主要體現(xiàn)在以下方面:
    第一,企業(yè)的全體勞動者和企業(yè)都要受內(nèi)部勞動規(guī)則的約束。[7]企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)一步規(guī)范了勞資雙方發(fā)生勞動關(guān)系時(shí)的權(quán)利和義務(wù),是勞動者和企業(yè)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生的根據(jù)之一。
    第二,企業(yè)的全體勞動者和企業(yè)都有遵守內(nèi)部勞動規(guī)則的法律義務(wù)和約定義務(wù)。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則好比是企業(yè)內(nèi)部的“法”,企業(yè)與勞動者的職務(wù)行為應(yīng)依內(nèi)部勞動規(guī)則辦事,履行內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的義務(wù),如果勞資任何一方出現(xiàn)違反企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則或不作為的行為,則會追究其相應(yīng)的法律責(zé)任。
    第三,勞動者與企業(yè)因執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時(shí),應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的程序加以處理。
    四、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與相關(guān)規(guī)則的沖突及解決
    (一)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與相關(guān)法律、法規(guī)的沖突及解決
    我國《勞動合同法》、《合同法》等法律對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定有著較為明確的規(guī)定,可是部分企業(yè)在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時(shí)隨意性太強(qiáng),沒有依照法定程序加以制定,有的企業(yè)幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)開個(gè)會商討后,企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則就出臺了,這種即興性的規(guī)章制度嚴(yán)重違背了勞動法律法規(guī)的規(guī)定,因此在適用此內(nèi)部勞動規(guī)則時(shí)不可避免會與法律法規(guī)相沖突。[8]有些企業(yè)雖說在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時(shí)是依法定程序加以制定的,但是制定的勞動規(guī)則內(nèi)容卻體現(xiàn)了濃厚的“領(lǐng)導(dǎo)色彩”,他們認(rèn)為內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)用工自主的體現(xiàn),是領(lǐng)導(dǎo)想怎樣制定就怎樣制定的。還有些企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序和內(nèi)容雖沒與具體的勞動法律、法規(guī)相抵觸,但是其內(nèi)容具有一定的不合理性,如有的企業(yè)規(guī)定職工上廁所每天不能超過3小時(shí),每次不超過5分鐘,違者罰款100元等,這些苛刻的規(guī)定已嚴(yán)重?fù)p害到了勞動者的合法權(quán)益。其實(shí)《勞動合同法》的第4條第3款以及其他相關(guān)規(guī)定在對內(nèi)部勞動規(guī)則提出合法性要求時(shí)就夾雜著對內(nèi)部勞動規(guī)則的合理性提出了要求。法律法規(guī)要求企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)當(dāng)合法、合理、適當(dāng),不合理的內(nèi)部勞動規(guī)則在適用時(shí)也會與相關(guān)的法律法規(guī)產(chǎn)生一定的沖突。另外制定的主體不適格也是如今部分企業(yè)在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時(shí)存在的問題之一,有些企業(yè)的一個(gè)部門就制定出臺了適用本部門的內(nèi)部勞動規(guī)則,并以本部門的名義發(fā)布實(shí)施,這顯然不合乎法律法規(guī)的規(guī)定。以上這些與勞動法律法規(guī)及規(guī)章產(chǎn)生或大或小沖突的內(nèi)部勞動規(guī)則肯定是不具有法律效力的,不能作為就執(zhí)行勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時(shí)的處理依據(jù)。
    當(dāng)然除了我國企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化法律意識的培養(yǎng),樹立依章經(jīng)營管理的理念,力爭完善企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則外,我國勞動法律也應(yīng)不斷地自我完善,爭取建立健全、完備的勞動法律體系,制定與《勞動法》相配套的勞動法律法規(guī)以填補(bǔ)勞動法的立法空白,對于過于原則、操作性不強(qiáng)的規(guī)定應(yīng)予以充實(shí)。與此同時(shí),加強(qiáng)與國際勞動立法的交流,批判性的汲取國外勞動立法的經(jīng)驗(yàn),爭取我國的勞動立法與國際勞動標(biāo)準(zhǔn)相銜接,逐步完善我國勞動立法使之與時(shí)俱進(jìn)。
    (二)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同的沖突及解決
    企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是由企業(yè)制定的,勞動合同的成立是勞動者與企業(yè)達(dá)成合意的結(jié)果。實(shí)踐中,部分企業(yè)通過單方面制定內(nèi)部勞動規(guī)則,或單方面變更勞動合同的內(nèi)容等,以增加勞動者的義務(wù)減少勞動者所應(yīng)享有的權(quán)力。企業(yè)的這種隨意制定或變更免不了會使內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同的部分規(guī)定相沖突。當(dāng)內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同發(fā)生沖突時(shí),應(yīng)以何者為處理依據(jù),這大體分為兩種情形,根據(jù)《勞動法》第四條規(guī)定企業(yè)通過民主、法定程序依法制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則并向勞動者公示的,其規(guī)則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。由此可推出,當(dāng)企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則的主體、內(nèi)容、程序等符合法律規(guī)定,并與勞動合同相比更加側(cè)重勞動者合法權(quán)益的保護(hù),則應(yīng)考慮適用。又根據(jù)最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定,勞動合同或集體合同與內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容沖突時(shí),集體合同或勞動合同在勞動者的請求下有優(yōu)先適用權(quán),由此可見,即使內(nèi)部勞動規(guī)則是通過職工代表大會等民主方式制定的合法規(guī)范,除非勞動者明示或默示其可作為糾紛的處理依據(jù),否則企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同具有優(yōu)先適用權(quán)。
    根據(jù)我國勞動法律,企業(yè)主和勞動者在訂立勞動合同時(shí)應(yīng)當(dāng)處于平等地位,但在實(shí)踐中,企業(yè)主與勞動者之間經(jīng)濟(jì)地位和實(shí)力對比懸殊,勞動者在某些情形下不得不接受較為苛刻的條件。為了實(shí)現(xiàn)勞動合同實(shí)質(zhì)上的平等,我國勞動法律在一定程度上介入了勞動者與企業(yè)主之間的私法自治,以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。如根據(jù)我國《勞動法》第十七條第一款與《勞動合同法》第三條第一款之規(guī)定,企業(yè)與勞動者之間訂立勞動合同時(shí)應(yīng)遵循五個(gè)原則:合法原則、平等自愿原則、公平原則、協(xié)商一致原則、誠實(shí)信用原則。又根據(jù)我國《合同法》第五十二條之規(guī)定和《勞動合同法》第二十六條第一款之規(guī)定,企業(yè)與勞動者訂立的勞動合同出現(xiàn)了以合法形式掩蓋非法目的、損害社會公共利益、用欺詐或脅迫或乘人之危等手段使對方違背真實(shí)意思、企業(yè)免除自身的法定義務(wù)或排除對方合法權(quán)利、違反法律或行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的情形,企業(yè)與勞動者訂立的勞動合同無效或部分無效,不能作為就執(zhí)行勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時(shí)的處理依據(jù)。因此,我國勞動合同在訂立時(shí)應(yīng)合乎勞動法律的相關(guān)規(guī)定,應(yīng)遵循相應(yīng)的原則、目的,以保證訂立的勞動合同有效性,當(dāng)執(zhí)行勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時(shí)能及時(shí)起到定紛止?fàn)幍淖饔谩?br> (三)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同的沖突及解決
    我國的集體合同是由工會或工會組織代表全體職工與企業(yè)之間,就勞動者的勞動報(bào)酬、工作條件、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等事項(xiàng)達(dá)成的書面協(xié)議。當(dāng)我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同約定的內(nèi)容不一致的,根據(jù)最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條之規(guī)定和《勞動法》第四條之規(guī)定,合乎法律規(guī)定的內(nèi)部勞動規(guī)則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù),但是如果勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持,可見集體合同優(yōu)先于內(nèi)部勞動規(guī)則的適用。
    與此同時(shí),針對集體合同實(shí)施范圍過窄、缺少對行業(yè)或產(chǎn)業(yè)集體合同的規(guī)定等問題,我國立法機(jī)關(guān)應(yīng)制定相關(guān)的勞動法律法規(guī)、司法解釋完善、健全我國有關(guān)集體合同的法律規(guī)定,以填補(bǔ)法律漏洞。另外,集體合同的訂立應(yīng)該合乎法律規(guī)定才可使其產(chǎn)生效力,才可作為人民法院審理勞動爭議的處理依據(jù)。訂立集體合同的主體應(yīng)合法,即一方為企業(yè)、另一方為工會或工會組織。訂立集體合同的程序也應(yīng)合法。只有當(dāng)訂立的集體合同合法、合理有效時(shí)才可談得上保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、調(diào)整勞動關(guān)系,彌補(bǔ)勞動立法的不足、對勞動合同起到補(bǔ)充和修正的作用、從而改善勞資關(guān)系以促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定。
    五、結(jié)束語
    隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深化改革和不斷完善,企業(yè)的相應(yīng)制度也會隨之發(fā)生變動,在制定新的內(nèi)部勞動規(guī)則時(shí)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn),創(chuàng)新新途徑、新方法加以解決現(xiàn)存的沖突問題,盡量避免與外部約束機(jī)制發(fā)生沖突,進(jìn)而使企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在實(shí)施過程中有利于企業(yè)的長期發(fā)展,有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大, 創(chuàng)造更大的社會價(jià)值。

    參考文獻(xiàn)
    [1] 趙瑞紅.中外企業(yè)勞動規(guī)章制度研究[J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào),2010,(6):83.
    [2] 高海永.淺議用人單位勞動規(guī)章制度的立法思考[J].法學(xué)博覽,2013,(4):205.
    [3] 王印杰,曹家麟,劉道玲.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的法律思考[J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2011,(3):94.
    [4] 徐金鋒,溫奉華,鄭霞.基于集體協(xié)商勞動規(guī)章制度的構(gòu)建[J].行政與法,2014,(2):114.
    [5] 許浩. 新< 勞動合同法> 第四條又成爭論熱點(diǎn)--公司規(guī)章制度是“單決”還是勞資“共決”
    [J].中國經(jīng)濟(jì)周刊,2008,(17):34-35.
    [6] 夏江麗.論內(nèi)部勞動規(guī)則的效力[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010,(12):164-165.
    [7] 徐唐煉.論我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力[J].咸寧學(xué)院學(xué)報(bào),2010,(12):154-155.
    [8] 孫立如.企業(yè)勞動規(guī)章制度建設(shè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)及防范[J].人力資源管理,2013,(11):47.
    [9] 徐金鋒.論勞動規(guī)章制度之法律定性[J].東北師大學(xué)報(bào),2012,(01).
    [10] 賀白雪,馬文宇.《勞動合同法》對完善企業(yè)規(guī)章制度的影響[J].商場現(xiàn)代化,2010,(12).
    [11] 陳淮義.試論《勞動合同法》實(shí)施后企業(yè)規(guī)章制度的制定[J].華章,Magnificent Writing, 2014,(01):29.
    [12] 胡軍亮.中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀、問題及對策分析[J].經(jīng)濟(jì)特區(qū),2014,(1):101-102.
    [13] 常凱.中華人民共和國勞動合同法釋義[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2007.
    [14] 徐金鋒,李燕燕.勞動規(guī)章制度“協(xié)商確定”之辨析[J].求索,2012,(04).
    [15] 韓俊杰.規(guī)章制度管理若干問題探討[J].黑龍江科技信息,2013(10).
    [16] 吳麗萍.論用人單位內(nèi)部規(guī)章制度[J].甘肅政法成人教育學(xué)院學(xué)報(bào),2007,(2).
    [17] 胡立峰.勞動規(guī)章制度與勞動合同之效力沖突[J].法學(xué),2008,(11).

    總共3頁  [1] 2 [3]

    上一頁    下一頁

    ==========================================

    免責(zé)聲明:
    聲明:本論文由《法律圖書館》網(wǎng)站收藏,
    僅供學(xué)術(shù)研究參考使用,
    版權(quán)為原作者所有,未經(jīng)作者同意,不得轉(zhuǎn)載。

    ==========================================

    論文分類

    A 法學(xué)理論

    C 國家法、憲法

    E 行政法

    F 刑法

    H 民法

    I 商法

    J 經(jīng)濟(jì)法

    N 訴訟法

    S 司法制度

    T 國際法


    Copyright © 1999-2021 法律圖書館

    .

    .

    无遮挡粉嫩小穴| 日韩,另类,国产| 国产艹秘书| 久久精品夜色噜噜亚洲A∨| 999zyz玖玖资源站在线观看| 东方论坛| 午夜AV一区二区| 欧美va亚洲va日韩va| 波多野结衣绝顶大高潮| 五月综合久久| 亚洲最新区| 午夜婷婷一区二区| 高清无码福利| 平顶山市| 一区二区三区内射美女毛片 | 久久AV电影免费| 午夜看片| 国产精品免费久久久久电影| 久久最新视频| 亚洲加勒比综合| 九九香蕉在线播放视频| 日韩少妇av| 色动态99| 国产综合久久久久| 亚洲图片你懂的| 亚洲国产色图| japanesematur丰满| 人妻综合 第一页| 99精品热看| 夜夜骑狠狠干| 久久精品无码一区二区日韩AV | 欧美3极片在线免费观看| 18禁网站一区二区| 日韩欧美网页| 色动态99| 波多野结衣无码aV在线播放| 亚洲AV成人片色在线观看| 日韩欧美日逼综合网| 特级婬片中国高清视频免费| 偷拍 日韩 欧美| 亚洲一区二区网址|