[ 孫斌 ]——(2010-5-26) / 已閱8254次
富士康系列悲劇的解決之道
孫斌
富士康為什么發(fā)生這一系列悲劇？筆者認為富士康管理模式過于強硬、不具有人性化；管理人員管理方式粗暴、公司工會名存實亡沒有任何有效的溝通渠道、HR部門尚失相關職能、保安行使管理職能；員工素質(zhì)偏低、生產(chǎn)強度高工作時間長、工資待遇偏低、公司相關配套設施貧乏以及相關政府職能部門失職等都有直接原因。
現(xiàn)階段富士康采取邀請國內(nèi)一流心理專家現(xiàn)場輔導員工的做法是否在一定程度上可以遏制這一現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)生？筆者認為可能具有一定的控制作用，但如同病人患感冒醫(yī)生診斷出結果，但沒有藥物治療。患者的病情是否加劇成肺炎或者危及生命，只能完全依靠病人自身的免疫力。
要真正的解決富士康這一悲劇，筆者認為相關職能部門的立法是解決這一問題的重要因素之一。對于富士康這樣需要二十四小時（含員工中途休息時間）生產(chǎn)的企業(yè)，國家必須立法規(guī)定員工每天工作的時間不得超過9小時（8+1），夜班工作時間不得超過6小時，并且要保證每個星期休息1天。這樣促使用人單位更加規(guī)范地保護員工的休息權，同時遏制用人單位的工作強度。
對于享受稅收優(yōu)惠政策的外資企業(yè)(包括臺港澳企業(yè))國家應立法對于這類企業(yè)員工的底薪確定一個最低標準（如按照當?shù)刈畹凸べY標準*120—150%計算），這樣一方面能夠促成企業(yè)增加員工的收入，另一方面也不能讓這些享受稅收優(yōu)惠政策的企業(yè)員工長期靠加班來維持基本的生活開支。
富士康為什么發(fā)生了重大悲劇還能暢通的招人？從深圳的情況看，有很多企業(yè)的加班時間遠遠超過了法定標準，員工的工資不能及時支付，有的企業(yè)甚至連社會保險都沒有繳納。這樣反而讓富士康底薪只有最低工資標準，加班時間不超過每月法定標準、能夠及時發(fā)放工資、辦理社會保險的富士康成為打工者向往的地方。
富士康真正需要反醒的是自己的最高管理層。為什么自認為優(yōu)秀的管理模式出現(xiàn)了這么嚴重的偏差？造成多名員工無謂的悲劇，最后要靠高僧來祈福的境地。
富士康必須全面整頓自己的管理模式，對于僵化、不人性的工作制度、工作規(guī)范要進行一次全面的整改、改造。應對新員工進行適應崗位、適應工作強度、進行有效溝通等一系列的崗前培訓，著重加強對管理人員的整頓、培訓，讓一批不具備基本素質(zhì)的管理人員離開企業(yè)。富士康也要清醒地認識到保安不是管理人員，而是保衛(wèi)企業(yè)安全的員工。如果保安成為管理者，那么富士康的HR還具有實質(zhì)性作用嗎？
富士康主管所提倡的“只管專心做事，別管閑事”做法應當是富士康的恥辱，而不是傳統(tǒng)。富士康現(xiàn)在要做的是反省自己，關愛、善待員工，而不是通過所謂的“花錢買信息”來遏制身邊的悲劇發(fā)生。跟不要找各種理由推卸自己的責任與義務，只有用心將員工疾苦、困惑進行有效的解決和幫助，才能讓富士康能夠繼續(xù)發(fā)展、壯大。
富士康需要全面反省，挽救地不僅僅是自己的員工，更重要的是自身的立足。
作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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