Law-lib.com 2023-1-17 14:28:56 人民法院報
近日，上海市奉賢區(qū)人民法院審理一起勞務(wù)糾紛并判決被告某家紡公司解除勞動合同并無不當(dāng)，無須承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。
張某是某家紡公司員工。雙方的勞動合同約定，張某工作崗位為公司質(zhì)檢中心部門負(fù)責(zé)人，公司可根據(jù)需要及員工表現(xiàn)調(diào)整員工的崗位或工種。
因公司組織架構(gòu)調(diào)整，質(zhì)檢部門取消，收歸上級公司。公司召開員工會議，對公司組織架構(gòu)調(diào)整及該部門人員崗位調(diào)整予以通報，相關(guān)人員自2021年11月26日起均調(diào)至新崗位。張某原崗位職責(zé)包括標(biāo)識審核等，其新崗位為工藝中心標(biāo)識經(jīng)理，調(diào)崗前后工資不變、績效考核方式不變。
公司向張某等相關(guān)人員發(fā)送調(diào)崗郵件，通知其即日起到新崗位報到，并對各崗位作出了具體說明。張某回復(fù)，其不同意公司與員工未協(xié)商一致的調(diào)動。
因張某未去新部門報到，在原部門滯留，公司先后多次向其發(fā)送報到通知并告知相應(yīng)嚴(yán)重后果，張某均回復(fù)，其不同意公司未經(jīng)協(xié)商一致的惡意變相調(diào)崗，亦拒絕到新崗位報到。為此，公司對張某作出記過處分一次、辭退處分警告一次。之后，該公司向張某發(fā)出辭退處分通知書，內(nèi)載：您的行為已嚴(yán)重違反勞動合同約定、員工手冊規(guī)定和勞動紀(jì)律，公司決定即日起將您辭退，終止與您的勞動關(guān)系。
2022年3月，張某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金42萬余元，仲裁委未支持。張某不服，訴至奉賢區(qū)法院。
奉賢區(qū)法院審理后認(rèn)為，本案的爭議焦點為公司的調(diào)崗行為是否合理，解除行為是否違法。
雙方的勞動合同約定，公司可根據(jù)需要及員工表現(xiàn)調(diào)整員工的崗位或工種。現(xiàn)張某原工作部門收歸上級公司，張某原崗位取消，公司將其調(diào)整至新崗位，是基于生產(chǎn)經(jīng)營需要，是企業(yè)用工自主權(quán)的重要體現(xiàn)，且符合雙方合同約定，對張某并無針對性。
張某新舊崗位具有較高關(guān)聯(lián)度，勞動報酬及其他勞動條件亦未作不利變更。故公司對張某該崗位調(diào)整符合必要性、合理性與正當(dāng)性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，張某有服從安排的義務(wù)。
張某在庭審中稱其因無法勝任新崗位而拒絕到崗，但根據(jù)審理查明的情況，張某在長達兩個月內(nèi)均以未協(xié)商一致為由拒絕到新崗位報到，經(jīng)多次告知嚴(yán)重后果仍不到崗，并拒絕參與新部門工作，故其陳述無法勝任新崗位無任何事實依據(jù)。
張某的行為既違反日常生活經(jīng)驗，亦嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。公司據(jù)此解除其勞動合同，并無不當(dāng)，無須承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。結(jié)合本案其他證據(jù)，奉賢區(qū)法院最終判決駁回張某的訴訟請求。
■法官說法■
一、勞動者對企業(yè)合理調(diào)崗予以配合是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)
勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，應(yīng)遵守勞動紀(jì)律、職業(yè)道德、用人單位的規(guī)章制度。用人單位亦應(yīng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權(quán)。勞動者的勞動權(quán)與企業(yè)的用工自主權(quán)受法律平等保護，二者不可偏廢。
企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工工作崗位，是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。勞動者對企業(yè)合理調(diào)崗予以配合是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。
二、用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動者的工作崗位和地點
企業(yè)用工自主權(quán)是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所必須，但該權(quán)利的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，防止權(quán)利濫用。
司法實務(wù)中，調(diào)崗合理性一般考慮以下因素：
1.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；
2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；
3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；
5.勞動者能否勝任調(diào)整的崗位；
6.工作地點作出調(diào)整后如有不便，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措施等。
在市場經(jīng)濟條件下，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整變化系正�，F(xiàn)象。法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位的正常發(fā)展，也有利于維護勞動關(guān)系穩(wěn)定。
作為用人單位，在生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整時，首先應(yīng)當(dāng)選擇與勞動者充分協(xié)商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調(diào)整；若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權(quán)益保障問題。
作為勞動者，也應(yīng)理解用人單位的正常工作安排，在發(fā)生調(diào)整時，宜積極應(yīng)對，忌消極對抗。充分了解對自身權(quán)益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，主動提高適應(yīng)力，共同尋求調(diào)整變化中的和諧。
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