Law-lib.com 2022-9-8 13:48:55 人民法院報
員工工作期間與公司總經(jīng)理發(fā)生沖突后，被公司解聘。近日，安徽省合肥市中級人民法院審理這起勞動爭議案后認為，從行為手段、行為后果、暴力程度等方面看，不足以認定員工與總經(jīng)理的沖突是打架斗毆，公司對員工作出解聘的決定有失公平，判決維持合肥高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院一審判決，駁回原告上訴。
李某是合肥某科技公司的一名研發(fā)人員。2021年5月，李某因為不滿公司要求其簽署的一項評估報告，在公司內(nèi)與總經(jīng)理發(fā)生了沖突，并有短暫的肢體接觸，隨后被同事拉開。不久后，該公司向李某發(fā)出解除勞動合同通知書。該公司認為，李某在上班期間越級闖入總經(jīng)理辦公室宣泄不滿并主動挑起爭端，對總經(jīng)理進行人身攻擊從而使雙方廝打起來的行為，完全符合雙方簽署的聘用人員協(xié)議書中“工作期間打架斗毆”情形。李某不服從管理和挑釁的行為，既不利于公司高管的管理威信，嚴重擾亂了公司的正常管理和辦公經(jīng)營，也不利于公司的發(fā)展。為避免今后再次出現(xiàn)類似惡劣事件，維護公司的合法權(quán)益，決定解聘李某。
李某認為，其在工作期間和總經(jīng)理打架斗毆屬于公司單方的陳述和認定；公司違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當支付賠償金；李某被辭退后，申請了勞動仲裁，其提出的賠償金要求得到了支持。該公司不服裁決，將李某起訴至合肥高新區(qū)法院。
法院審理后認為，解除與勞動者的合同關(guān)系，是對勞動者最為嚴厲的懲處措施之一，應(yīng)當對適用情形嚴格把握。從整起事件的發(fā)展脈絡(luò)來看，李某與總經(jīng)理因工作事宜發(fā)生爭執(zhí)，并由此發(fā)生身體接觸，雙方均存在處事不當，由此界定行為性質(zhì)為打架斗毆，且沒有以相同態(tài)度對待或處理雙方當事人，而將主要責任歸于普通員工李某，顯失公平公正。從企業(yè)運營角度看，疫情之下，企業(yè)應(yīng)著力凝心聚力、共克時艱，公司高管更當以上率下、率先垂范，帶領(lǐng)團隊走出經(jīng)營困境。然而，該公司單方面處理李某，解除與其之間的勞動合同，顯然有利用高管優(yōu)勢地位、置普通員工于不公平境遇之嫌，此舉不利于培養(yǎng)良好的企業(yè)氛圍，也不利于企業(yè)長期發(fā)展，不應(yīng)提倡。該公司亦未提交證據(jù)證明李某存在其他違反勞動合同約定的情形。據(jù)此，合肥高新區(qū)法院一審判決該公司支付李某違法解除勞動關(guān)系賠償金9萬元。
該公司不服一審判決，提起上訴。
合肥中院審理后認為，監(jiān)控視頻、證人證言及沖突后雙方身體健康情況等證據(jù)證明，李某因公事與總經(jīng)理發(fā)生短暫沖突，兩人有肢體沖突但并未造成嚴重后果，且李某、總經(jīng)理、公司均未就此事向公安機關(guān)報案，從行為手段、行為后果、暴力程度等方面看，尚不足以認定李某與總經(jīng)理此次沖突屬于打架斗毆。公司對沖突一方李某作出解聘決定，稱對沖突另一方總經(jīng)理作出扣減獎金決定，但未提供相應(yīng)證據(jù)證明，該公司主張案涉沖突為雙方打架斗毆，但又對沖突雙方作出明顯差別處理，有失公平。據(jù)此，法院判決駁回上訴，維持原判。
日期：2022-9-8 13:48:55 | 關(guān)閉 |
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