Law-lib.com 2020-4-3 10:33:33 法制日報
北京市近三年來勞動爭議案件數(shù)據(jù)顯示
中年人成為勞動爭議案件訴訟主要人群
近年來，中年危機現(xiàn)象備受關(guān)注。作為社會和家庭的中流砥柱，中年人往往承擔(dān)著房貸、車貸、贍養(yǎng)老人、教育子女等多重壓力。遭遇“被離職”后，他們該何去何從？
近日，北京市西城區(qū)人民法院召開新聞發(fā)布會，通報了一批中年勞動者糾紛典型案例，并提醒中年勞動者要想“踢”好人生“下半場”，還需勇于跳出舒適區(qū)，不斷主動學(xué)習(xí)提升自己的職業(yè)技能。如果發(fā)生糾紛，應(yīng)及時保留證據(jù)，盡可能選擇協(xié)商的方式解決，降低訴訟和職業(yè)成本。
無故免職待遇減半
中年人遭遇被離職
在西城區(qū)法院審理的一起案件中，洪先生于2004年1月1日入職某建筑公司，雙方于2011年1月簽訂了無固定期限勞動合同，約定洪先生擔(dān)任管理崗位工作。
2012年至2015年期間，洪先生先后被任命為辦公室主任、國內(nèi)承包部經(jīng)理、成本核算部部長。2018年5月，建筑公司發(fā)布通知，免去了洪先生成本核算部部長的職務(wù)，對其后續(xù)工作安排沒有說明。
就這樣，洪先生失去了單獨的辦公室，也沒有具體的工作內(nèi)容。讓他更為吃驚的是，工資待遇自次月開始降至了原來的一半，年底獎金也被公司以沒有具體工作內(nèi)容為由停發(fā)。洪先生多次向人事部門提出異議，均無下文。2019年3月，洪先生以降薪、未足額支付工資為由，向建筑公司提出解除勞動合同。
法院審理后認為，雙方勞動合同中約定了洪先生的工資標準及工資構(gòu)成，公司免去洪先生核算部部長職務(wù)并不意味著其崗位工資和工資標準的必然降低，公司提出“降薪系公司集體討論結(jié)果”的理由顯然缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)。據(jù)此，法院認定建筑公司屬于無故降薪，判令建筑公司應(yīng)支付洪先生解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
在另一起案件中，年薪120萬元的關(guān)女士于2012年7月入職某化妝品公司，擔(dān)任人力資源總監(jiān)。2016年2月，公司召開臨時股東會，決議不再設(shè)置人力資源總監(jiān)一職，由副總經(jīng)理負責(zé)人力資源管理工作。事后，公司以客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行為由，解除了與關(guān)女士的勞動合同，雙方的矛盾糾紛就此產(chǎn)生。2017年5月，法院判決雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，并按照原工資標準支付工資。
判決生效后，關(guān)女士回到公司，但未給其安排工作和工位。后來，公司通知關(guān)女士去另一城市上班，關(guān)女士并未同意。由此，公司以關(guān)女士不服從安排、未按通知地點報到為由，再次通知關(guān)女士與其解除勞動合同。關(guān)女士再次訴至法院，要求繼續(xù)履行勞動合同并支付工資。法院審理后，判決雙方繼續(xù)履行勞動合同，由公司全額支付關(guān)女士工資。
變相解除勞動關(guān)系
迫使員工主動辭職
據(jù)中國裁判文書網(wǎng)上有關(guān)北京市近三年來勞動爭議案件的數(shù)據(jù)顯示，39歲至50歲的勞動者在勞動爭議案件中的占比，由2017年的53.2%上升到目前的60.1%，中年勞動者已逐漸成為勞動爭議案件訴訟的主要人群。
“‘人到中年不得已，保溫杯里泡枸杞’早已不是一句簡單的玩笑話。”西城區(qū)法院副院長王元田稱，脈脈數(shù)據(jù)研究院的一份調(diào)查結(jié)果顯示，58.5%的職場人都現(xiàn)實感受到了中年危機，這種感受隨著工作年限的增長而增強。其中，41歲以上的人群中，表示遇到過中年職場危機的比例高達76.9%，45歲以上人群則比例更高。
“中年職場危機產(chǎn)生的原因，大多源于用人單位基于成本調(diào)整作出的選擇。當公司利潤受到挑戰(zhàn)時，為了節(jié)省人工成本而使用新員工替代老員工�！蔽鞒菂^(qū)法院法官李曦說，由于新員工大部分工資低、干勁足，而老員工對薪資、職務(wù)的心理期望值較高，在行業(yè)下沉、用人單位業(yè)務(wù)收縮或是發(fā)生重大變動的時候，往往難以接受降職減薪，很容易被用人單位“甩包袱”。
此外，35歲以上的中年勞動者超出黃金勞動年齡，部分勞動者工作熱情冷卻、職業(yè)規(guī)劃迷茫、知識儲備跟不上時代變化等，也是危機產(chǎn)生的原因。
據(jù)王元田介紹，在中年職場危機的相關(guān)勞動爭議案件中，涉訴勞動者大多有10年以上工作經(jīng)歷，年薪多在50萬元以上，往往擔(dān)任中層管理者以上職位，具備一定的知識背景和溝通技巧，在與用人單位的博弈中相對處于強勢地位，維權(quán)時相對理性，勝訴率也相對較高。
涉訴的用人單位以外企、民營企業(yè)、中小型企業(yè)居多，技術(shù)性、互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)行業(yè)等新興和朝陽行業(yè)居多。在這部分勞動爭議案件中，用人單位變相解除勞動關(guān)系的現(xiàn)象突出，大多通過削減待遇、“踢”出核心項目、調(diào)崗、免職、競聘落選等方法，使得勞動者主動提出辭職。
據(jù)介紹，此類糾紛大多呈現(xiàn)出請求復(fù)合化，訴訟標的大的特點，往往涉及年終獎、項目獎金、提成乃至股權(quán)轉(zhuǎn)讓等問題，涉訴標的額大多在百萬元以上。勞動者遭遇解除和被解除時，大多選擇繼續(xù)履行勞動合同，容易陷入客觀無法履行又主觀不甘心的“怪圈”。
由于勞資雙方信任缺失，辦理離職交接難上加難，往往是一方拒絕交回其掌握的各種資料，另一方則拒絕為其開具離職證明和辦理社保減員，由此陷入僵局。此外，由于身居要職，職場中年人“跳槽”時容易引發(fā)群體離職，從而導(dǎo)致勞資雙方激烈的矛盾沖突，競業(yè)限制往往成為新的訴訟“導(dǎo)火索”。
踐行終身學(xué)習(xí)理念
及早制訂職業(yè)規(guī)劃
“在職場中，無論是勞動者還是用人單位，如果只盯著年齡這條單線標準，不僅容易陷入悲觀情緒，還忽視了忠誠度、凝聚力、奉獻精神等人才所需要的核心競爭力�！崩铌卣J為，勞動者要勇于跳出“舒適區(qū)”，克服職業(yè)倦怠并踐行終身學(xué)習(xí)的理念，及早制訂長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過建立成長型思維，形成自己的職場“配方”，即使遭遇中年危機，甚至“被離職”“被解除”時，也能做到從容切換賽道。
發(fā)生糾紛后，勞動者應(yīng)注意及時保留證據(jù)，第一時間尋求法律途徑維護權(quán)益，盡可能通過協(xié)商的方式解決爭議，縮短訴訟周期，降低訴訟和職業(yè)成本。遭遇解除勞動合同后，勞動者需要合理評估繼續(xù)履行勞動合同的可能性和雙方信賴基礎(chǔ)，作出理性的決定。
“破解職場中年危機還有賴于用人單位積極履行社會責(zé)任，處理好眼前利益和長遠利益的關(guān)系�！崩铌卣f，用人單位應(yīng)遵守勞動合同法的規(guī)定，規(guī)范管理，對于考核、調(diào)職調(diào)崗、調(diào)整工作地點應(yīng)明確約定、及時告知、嚴格遵守；應(yīng)慎用解除權(quán)，在解除、裁員或者降薪前，評估用工成本及有可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險。
李曦建議，在對待中年員工的問題上，企業(yè)應(yīng)處理好眼前利益和長遠利益的關(guān)系，在把控人力成本的同時，注重挖掘員工的內(nèi)在潛力，盡量為員工提供完善的培訓(xùn)體系，幫助員工從“運動員”向“教練員”轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。（記者 徐偉倫）
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