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雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的起算
http://m.cehavas.com 2011-6-15 15:52:34 來源：人民法院報
為了督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動合同法創(chuàng)設(shè)了雙倍工資請求權(quán)，即用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者可以請求用人單位每月支付雙倍的工資。作為一種民事請求權(quán)，雙倍工資請求權(quán)必然成為勞動爭議仲裁時效期間調(diào)整的對象之一。然而，盡管勞動爭議調(diào)解仲裁法明確了勞動爭議仲裁時效期間的兩種起算類型，統(tǒng)一了長期以來有關(guān)勞動爭議申請仲裁期間的性質(zhì)和起算的分歧，但是，目前它仍然無法具體指引如何起算雙倍工資請求權(quán)的仲裁時效期間。本文對此問題進行探析。
仲裁時效期間起算的類型
勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條分別規(guī)定了一般時效期間的起算類型和特殊時效期間的起算類型，即：勞動爭議仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算，以及勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生的特殊爭議自勞動關(guān)系終止之日起計算。與此相對應(yīng)，根據(jù)對雙倍工資性質(zhì)的不同理解，雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的起算存在著是屬于一般時效期間的起算類型還是屬于特殊時效期間的起算類型的爭論。如果把雙倍工資理解為不屬于勞動報酬的范疇時，雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的起算應(yīng)當(dāng)屬于一般時效期間的起算類型；如果把雙倍工資理解為屬于勞動報酬的范疇時，雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的起算應(yīng)當(dāng)屬于特殊時效期間的起算類型。
——爭論的最終解決取決于對雙倍工資是否屬于勞動報酬范疇的準(zhǔn)確判斷。
筆者認(rèn)為，“雙倍工資”不屬于勞動報酬的范疇，理由有三：其一，兩者來源不同。與勞動者通過正常勞動而獲取的勞動報酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同而承擔(dān)的賠償責(zé)任。其二，兩者性質(zhì)不同。與作為勞動力價值反映的具有對價性的勞動報酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔(dān)的一種法定責(zé)任，具有懲罰性。其三，兩者目的不同。與作為保障勞動者付出勞動后獲取相應(yīng)的對價的勞動報酬不同，雙倍工資的目的在于催促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實質(zhì)并不是“勞動報酬”，故雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的起算應(yīng)按一般仲裁時效期間起算，即從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
仲裁時效期間起算的方式
根據(jù)債權(quán)的履行方式不同，分期履行的連續(xù)性債權(quán)請求權(quán)可以分為分期給付的連續(xù)性債權(quán)請求權(quán)和定期給付的連續(xù)性債權(quán)請求權(quán)兩種具體形式：對于前者的訴訟時效期間的起算方式，2008年8月最高人民法院在《關(guān)于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定》中予以了明確，從最后一期履行期限屆滿之日起算；對于后者的訴訟時效期間的起算方式，是從每一期履行期限屆滿之日分別起算還是從最后一期履行期限屆滿之日起算，至今未得到明確，司法實踐中亦只能根據(jù)具體情況進行具體分析。
作為定期給付的連續(xù)性債權(quán)請求權(quán)中的一種，雙倍工資請求權(quán)的仲裁時效期間亦面臨著是按每個月分別起算還是按最后一個月一起起算的選擇問題。對此，筆者認(rèn)為，雙倍工資請求權(quán)的仲裁時效期間應(yīng)當(dāng)按每個月分別起算，理由有二：其一，從訴訟時效的基本原理來看，訴訟時效對權(quán)利人的權(quán)利進行適當(dāng)限制是為了維護社會公共利益的需要。勞動合同法將先前勞動法中規(guī)定的不訂立書面勞動合同的行政處罰制度轉(zhuǎn)變?yōu)殡p倍工資賠償制度，并賦予勞動者雙倍工資請求權(quán)，旨在通過勞動者積極行使雙倍工資請求權(quán)，以有效督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同、扭轉(zhuǎn)之前實施行政處罰制度不足的局面、最終實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧構(gòu)建這一社會公共利益�？梢�，與按最后一個月一起起算方式相比，仲裁時效期間按每個月分別起算更能促進勞動者及時地行使雙倍工資請求權(quán)，從而更好地督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同以實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧構(gòu)建這一社會公共利益。其二，從創(chuàng)設(shè)雙倍工資請求權(quán)的最終立法目的來看，與其說賦予勞動者獲取雙倍工資的一項權(quán)利，不如說讓與勞動者相比處于優(yōu)勢地位的用人單位承擔(dān)雙倍工資賠償責(zé)任，以督促其與勞動者訂立書面勞動合同進而形成和諧的勞動關(guān)系。前者與后者的關(guān)系是手段與目的的關(guān)系，當(dāng)前者與后者發(fā)生沖突時，我們應(yīng)當(dāng)毫無懸念地選擇后者。如果雙倍工資請求權(quán)的仲裁時效期間選擇按最后一個月一起起算的方式，與按每個月分別起算方式相比，雖然勞動者就此可以獲取更多的雙倍工資賠償數(shù)額，但也易引發(fā)勞動者故意拖延或者不與用人單位訂立書面勞動合同以獲取更多額外賠償?shù)牟涣棘F(xiàn)象，此時若僅僅停留于此，顯然偏離了實現(xiàn)雙倍工資請求權(quán)最終立法目的的方向。因此，我們應(yīng)當(dāng)選擇按每個月分別起算雙倍工資請求權(quán)的仲裁時效期間，盡管勞動者就此不能獲取更多的雙倍工資賠償數(shù)額，但能最大程度地實現(xiàn)雙倍工資請求權(quán)的最終立法目的。
仲裁時效期間起算的方法
對一個具體案件的雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的具體起算，除了涉及起算的類型和方式外，還需要起算的方法。
仲裁時效期間起算的方法是指在具體的雙倍工資請求權(quán)案件當(dāng)中，如何準(zhǔn)確確定勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其雙倍工資請求權(quán)被侵害之日。對此，司法實踐中主要存在二種不同的觀點：第一種觀點認(rèn)為，當(dāng)用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同時，勞動者即處于知道或者應(yīng)當(dāng)知道其雙倍工資請求權(quán)被侵害的認(rèn)知狀態(tài)，故雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間應(yīng)從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算。第二種觀點認(rèn)為，當(dāng)用人單位于每月工資支付日未支付處罰性雙倍工資時，勞動者應(yīng)當(dāng)就知道其該月雙倍工資權(quán)利已被侵害，故雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間應(yīng)從用人單位每月應(yīng)支付而未支付雙倍工資之次日起算。
筆者認(rèn)為，雖然存在權(quán)利被侵害的事實是仲裁時效期間啟動的前提，但債權(quán)人的權(quán)利是否受到侵害并不能通過債務(wù)事實本身予以確認(rèn)，故債權(quán)人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之時并非是債權(quán)成立之時。由此可見，第一種觀點混淆了債權(quán)被侵害之日與債權(quán)成立之日的事實區(qū)別，當(dāng)不可取。勞動者的權(quán)利一方面來之于勞動合同的約定，另一方面來之于勞動法規(guī)的規(guī)定。關(guān)于勞動合同約定的權(quán)利，可以推定勞動者一經(jīng)訂立勞動合同就知道該權(quán)利，關(guān)于勞動法規(guī)規(guī)定的權(quán)利，由于勞動者自身法律知識的不足，尤其是廣大農(nóng)民工，對這些權(quán)利可能一無所知，此時如果將權(quán)利被侵害之日當(dāng)作勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日，用侵權(quán)行為的客觀性抹殺了勞動者認(rèn)知的主觀性，則極不利于勞動者行使雙倍工資請求權(quán)，亦就無法實現(xiàn)法律創(chuàng)設(shè)雙倍工資請求權(quán)的最終立法目的，故第二種觀點亦不可取。
根據(jù)一般法理，仲裁時效期間制度雖具有督促權(quán)利人行使權(quán)利的立法目的，但其實質(zhì)并非否定權(quán)利的合法存在和行使，而是禁止權(quán)利的濫用，以維護社會公共利益。這就需要對權(quán)利保護與權(quán)利限制進行衡量、對權(quán)利人個體利益與社會公共利益進行衡平，達到既不隨意否定權(quán)利本身、也不讓義務(wù)人逃避債務(wù)的目的。就雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均已體現(xiàn)出用人單位與勞動者之間以及權(quán)利保護與權(quán)利限制之間的平衡。如果起算的方法對用人單位如此傾斜的話，將會打破上述平衡，更無法完全實現(xiàn)雙倍工資請求權(quán)的最終立法目的。所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個案件的具體案情，結(jié)合證據(jù)綜合判斷勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道雙倍工資請求權(quán)被侵害之日。比如，如果沒有相關(guān)證據(jù)可以認(rèn)定勞動者知道權(quán)利被侵害之日的情況下，如果存在用人單位與勞動者補簽書面勞動合同的事實，可以將雙方補簽書面勞動合同之時推定為勞動者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。
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